Das kleine Einmaleins der Mitarbeitergewinnung sollte jeder beherrschen, der neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sucht. Insbesondere, wenn er in Branchen unterwegs ist, wo gute Leute, wo gute Fachkräfte begehrt sind und vielleicht, wo es auch nicht so viele gibt. Und weil es eigentlich so ein Set an Methoden und Tools gibt, die man branchenübergreifend einsetzen kann, nicht nur im IT-Bereich, sondern auch in anderen Branchen und für andere Berufsbilder, genau deswegen hat mich vor einiger Zeit Martin Werner vom Podcast DocsGoSwiss in seinen Podcast eingeladen. Bei ihm geht es eigentlich darum, was man tun muss und wie es ist, wenn man im Pflege- und Gesundheitsbereich in die Schweiz einwandert, also als Arzt oder Ärztin dort tätlich ist oder als Pflegekraft, worauf man sich einstellen muss und wie man da am besten vorgeht. Für mich war das eine ganz neue Erfahrung, in einen Podcast eingeladen zu werden, der so einen ganz anderen Branchenschwerpunkt hat. Und wir haben aber dann im Gespräch nach der Aufnahme festgestellt, dass es doch einige Überschneidungen gibt. Und wie gesagt, eben wirklich so ein, wie ein kleines Einmaleins. Und deswegen habe ich mich entschieden, diese Podcastaufnahme von Martin 1 zu 1 bei mir hier im P3 Podcast ebenfalls zu veröffentlichen. Hör also rein, wenn wir uns darüber unterhalten bei DocsGoSwiss, was du tun kannst und tun solltest, um die begehrten Fachkräfte für dein Unternehmen zu gewinnen und vor allen Dingen auch zu halten und rasch zu integrieren. Viel Spaß dabei! Die ersten drei bis sechs Monate sind entscheidend dafür, ob ein Mitarbeiter, ein neuer Mitarbeiter im Unternehmen dauerhaft glücklich wird, sich stark engagiert und auch lange im Unternehmen bleibt. Das ist egal in welcher Branche, aber natürlich in Branchen, wo man weiß, dass Fachkräfte begehrt sind, ist der Mitarbeiter für das Unternehmen, für das Spital einfach noch viel wertvoller. Und deswegen wagen wir heute bei Docs Go Swiss, deinem Podcast zum Auswandern in die Schweiz, insbesondere im Gesundheitswesen, mal einen Blick über das Gesundheitswesen hinaus. Wir schauen in eine fremde Branche, die IT, und ich habe mir Claudia Hümpel eingeladen. Und sie macht eben folgendes, sie berät kleine und mittlergroße Unternehmen im IT-Sektor, wie man heutzutage Mitarbeiter gewinnen kann. Und da wirst du dir jetzt so sagen, ja, aber IT, Medizin und warum ist sie heute da und was kannst du mitnehmen? Und zwar, der Ansatz ist so, wir werden heutzutage auf eine Medaille schauen, Einmal aus der Sicht vom Arbeitnehmer, also für dich als Arzt oder Ärztin. Was sind heute Methoden einer guten Mitarbeitergewinnung? Wie kannst du das im Bewerbungsprozess erkennen? Was zeichnet ein gutes Unternehmen aus? Was kannst du vielleicht auch erfragen, was möglich ist an Unterstützung, aber auch für einen Spital einfach mal zu schauen, wie macht es ein anderer Sektor? Vielleicht bist du hier personalverantwortlich und möchtest gerne auch aus der anderen Branche lernen, wie man heute Mitarbeiter gewinnen und halten kann. Das ist der Ansatz. Claudia, ich sage herzlich willkommen im Podcast. Ja, danke Martin für die Einladung. Ich finde es ja immer super spannend, mich mit Experten aus anderen Branchen auszutauschen, weil man kann wirklich so viel daraus lernen. Dieser fremde Blick auf die Branche und auch auf Unternehmen ist immer super spannend. Ist es tatsächlich günstiger, neue Mitarbeiter zu rekrutieren, also neue Mitarbeiter zu gewinnen? Ist das ein Faktor? Kannst du mal so einen Einblick in der IT-Branche geben? Was ist denn ein Unternehmen? Kostet heutzutage gute Fachkräfte zu gewinnen? Also gute Fachkräfte zu gewinnen, insbesondere wenn man nicht ein ganz besonders bekanntes Unternehmen oder eine besonders bekannte Marke ist oder so, ist immer teurer als eigene Mitarbeiter zu halten und weiterzuentwickeln. Ich weiß, man muss natürlich gerade, wenn man zum Beispiel Mitarbeiter, die jetzt in Pension gehen oder Fluktuation da ist oder so, dann muss man natürlich eben Mitarbeiter, auch neue Mitarbeiter gewinnen. Das ist in der Regel, kann relativ teuer werden. Und wir reden da von so etwas wie einem Jahresgehalt ungefähr, die das dazu kostet. Je nachdem, wie gut man aufgestellt ist. Man kann so verschiedene Rechenmodelle natürlich irgendwie machen, aber das sind wirklich verschiedene Kosten, verschiedene Beträge, die da zusammenkommen. Das sind vor allen Dingen Kosten, also die Leute denken immer oder die Unternehmen denken immer, das sind eher so die Kosten für die Suche, wenn man zum Beispiel einen Personalberater beauftragt oder Anzeigen schaltet oder was auch immer. Das sind eher die vernachlässigbaren Kosten. Die höheren Kosten sind wirklich die, die entstehen dadurch, dass man in der Regel heute drei bis sechs Monate mindestens suchen muss, es sei denn, man hat halt gerade Glück oder man ist halt wirklich so gut aufgestellt und sichtbar, dass die Bewerber Schlange stehen. Das ist aber bei den wenigsten Unternehmen, insbesondere im IT-Umfeld, aber auch in vielen anderen nicht, ist das der Fall. Und es sind von daher eher die Kosten, die dadurch entstehen, dass man diesen Prozess begleiten muss, dass man doppelte Arbeit hat, beziehungsweise dass die eigenen Mitarbeiter mehr Arbeit leisten müssen, dass vielleicht Kunden unzufrieden sind, weil jemand gegangen ist, der einen Kunden lange betreut hat. Aber Einarbeitung ist ein großes Thema. Das ist insbesondere natürlich in diesen technischen Branchen und wenn es um Fachexperten geht, selbst wenn die gut ausgebildet sind und jemand neu kommt, bevor man sich zurechtfindet in einem Unternehmen, bevor man die Prozesse dort kennt, bevor man so richtig angekommen ist. Ist, das dauert drei bis sechs Monate, manchmal sogar länger. Wenn es wirklich um tiefes Wissen geht, dauert es einfach noch länger. Und von daher kommt man relativ rasch auf so etwas wie im Schnitt ein Jahresgehalt von dem Mitarbeiter, den man neu gewinnen und die Position, die man neu besetzen muss. Kannst du mal so diese Bewerbungsphasen aufzeigen, von Bewerbung bis hin zum Vertrag, bis hin zur Probezeit, bis hin zur Einarbeitung, wie man im Idealfall heutzutage in der IT, das kann man ja dann übertragen, einen Kandidaten begleiten kann, damit man als Unternehmen alles gegeben hat, damit die Person gut bei mir startet, ein gutes Gefühl hat und auch so die Basis gelegt ist, dass die Person lange bei mir bleibt. Ja, also die Phase beginnt eigentlich schon bevor oder in dem Moment, wo ich weiß, dass ich jemanden suche, das wirklich diesen Bewerbungsprozess gut vorbereitet. Das heißt, ich muss mir wirklich klar sein, wen suche ich für welche Aufgabe, für welche Rolle, was muss derjenige oder diejenige für Kompetenzen mitbringen. Also wirklich so, dass ich mir das ganz genau angucke und je klarer ich mir darüber bin, desto einfacher wird hinterher der Bewerbungsprozess. Denn aus diesem sogenannten Anforderungsprofil, da gehört aber zum Beispiel auch dazu, dass man sich überlegt, okay, was sind denn die Herausforderungen für diese Position oder was könnten Herausforderungen für jemand sein, der neu bei uns einsteigt in den ersten drei Monaten? Wo könnte jemand vielleicht daran scheitern? Das sind alles Dinge, die man sich im Vorfeld gut überlegen kann und sollte, damit man einfach dann auch während des Bewerbungsprozesses diese Dinge transparent anspricht und in den Gesprächen zum Beispiel darauf auch aufmerksam macht. Das ist das, was zur Vorbereitung gehört. Was heutzutage unerlässlich ist, ist, dass man auf der Karriereseite eines Unternehmens und das ist im Spital sicherlich nicht anders, dass man dort, wenn ich mich dort bewerbe, dass ich einfach Informationen finde, dass ich schon mal als Bewerber, als Kandidatin ein Gefühl dafür habe, okay, wie geht es denn dazu? Was habe ich da vielleicht für Kollegen? Auch die Jobpostings, dass die wirklich keine Buzzwords enthalten, sondern ganz konkret dort beschrieben ist, was ich da tun muss, was ich an Anforderungen erfüllen muss und da ist weniger einfach auch mehr. Das ist mal die Vorbereitung, die unerlässlich ist. Da muss man sich natürlich überlegen, okay, wo ist eigentlich meine Zielgruppe, wo hält die sich auf? Das heißt, danach entscheidet sich, wo suche ich überhaupt, mit welchen Mitteln suche ich? Und wenn ich dann Bewerbungen bekomme, dann ist es so, dass der erste Eindruck zählt und zum ersten Eindruck gehört, dass man wirklich einen effizienten und ganz schnellen Prozess hat. Das heißt, wenn ich mich gut vorbereitet habe, weiß ich, wenn ich Bewerbungen bekomme, okay, das ist jemand, der ist geeignet, das ist jemand, der ist überhaupt nicht geeignet, das ist jemand vielleicht. Vielleicht. Das ist so eine Dreitöpfchen-Strategie. Das ist das Einfachste, was man machen kann. Und dann gilt es, so rasch wie möglich, insbesondere bei Aufgaben oder bei Rollen, wo man halt irgendwie nicht so viele Bewerber hat, mit denjenigen, wo man sagt, boah, das lohnt sich, mit denen zu sprechen, sofort, also idealerweise innerhalb von 72 Stunden zu reagieren und schon mal ein erstes Vorgespräch zu führen. Telefonisch und so ein paar Unklarheiten zu klären und dann eben auch relativ zügig und zeitnah ein Bewerbungsgespräch zu arrangieren. Weil diese Schnelligkeit, damit kann man sich abheben von den allermeisten der Unternehmen, wo sich diese Leute ja auch sonst bewerben würden. Also mit Schnelligkeit, das heißt nicht, dass man nicht sorgfältig ist, aber mit Schnelligkeit kann man einfach die Leute gut abholen. Und dann geht es darum, während dieser Bewerbungsphase, wo man sich kennenlernt, ist auch wirklich, dass es ein Kennenlernen ist. Und ein Kennenlernen heißt, sich auf Augenhöhe zu unterhalten. Die Bewerber haben Vorstellungen und das Unternehmen hat Vorstellungen. Und so ein Bewerbungsgespräch ist eigentlich so etwas, wo man guckt, okay, passen diese Vorstellungen zueinander? Passen natürlich die fachlichen Kompetenzen, die Methoden, alles, was man mitbringen muss? Aber hauptsächlich auch, stimmen die Werte, ist das, was sich der Bewerber vorstellt, welche Aufgaben er hat und welche Verantwortung er vielleicht übernehmen kann, stimmt das mit dem überein, was wir bieten können als Unternehmen? Und darum geht es, das ganz klar zu klären im Bewerbungsgespräch. Und je klarer und je ehrlicher und je transparenter, desto besser wirklich für das Unternehmen und desto eher stellt man vielleicht fest, oh, passt nicht. Oder aber, ja, es lohnt sich weiter zu sprechen, weil in der Regel sind es sowas wie zwei bis drei Runden, also Telefonat, erst das Kennenlernen und dann vielleicht noch ein vertieftes Kennenlernen vom Team oder so, bevor man überhaupt eine Entscheidung trifft und bevor auch die Bewerber eine Entscheidung treffen können. Und was ganz wichtig ist, ich weiß nicht, wie das, das ist natürlich etwas, was ich immer meinen Kunden empfehle und was sich wirklich bewährt hat, ist, so rasch wie möglich das Thema Gehalt anzusprechen, damit man nicht Zeit verschwendet, wenn die Gehaltsvorstellungen so völlig auseinanderlaufen, dass man auch nicht irgendwie über Benefits oder sonst irgendetwas zusammenkommt. Genau. Würdest du da sogar empfehlen, wenn man jetzt Bewerber ist, man ist Arzt, man hat auch das Auswandern, das ist ja mein Thema, also man hat noch einen relativ großen Rucksack, den man mitbringt, das ist ja nicht nur der Job, sondern ich komme ja noch aus einem anderen Land in die Schweiz. Wie kommt das an, wenn ich als Arzt sage, es ist ja schön, dass Sie mich eingeladen haben. Bevor ich komme, können wir vielleicht mal telefonieren oder einen Videocall machen, um so die wichtigsten Eckpunkte einmal abzuklären. Unter anderem das Gehalt. Wird das positiv aufgenommen bei den Unternehmen oder ist es immer noch so, was will der jetzt? Der kennt uns noch gar nicht. Fängt jetzt schon über das Gehalt an zu sprechen. Wie würdest du das einschätzen? Interessanterweise ist es ganz oft umgekehrt. Natürlich haben Bewerber eine bestimmte Gehaltsvorstellung und werden ja auch aufgefordert, ihre Gehaltsvorstellungen bei der Bewerbung mit anzugeben, während Unternehmen eher zurückhaltend sind. Ich empfehle immer, wirklich eine Bandbreite anzugeben, damit das völlig klar ist. Ich stelle diese Frage auch immer als allererstes. Im ersten Videocall stelle ich die Frage nach dem Gehalt bzw. Sage auch ganz offen, wie das Gehaltsband ist, wie das Budget ist und ob man da zusammenkommt. Die wenigsten, nach meiner Erfahrung, die wenigsten Bewerber sprechen es von sich aus an, sondern warten darauf, dass das irgendwie von Seiten der Unternehmen halt irgendwie kommt. Deswegen empfehle ich immer, das proaktiv seitens des Unternehmens zu machen, aber eben auch in völliger Transparenz. Also es geht ja nicht, es scheitert ja nie an 50 Euro. Nie. Es scheitert auch nicht an 1000 Euro im Jahr oder so etwas. Sondern das sind immer Dinge, die weiter auseinander liegen, wo man dann eben nicht zusammenkommt. Und auf deine Frage einzugehen, also ich persönlich, ich als Bewerberin, wenn ich mir jetzt vorstelle, ich wäre Medizinerin und würde mich bei dir bewerben oder würde so angesprochen werden, ja, ich würde glaube ich nicht irgendwo hinfahren, bevor nicht die Eckpunkte klar sind, weil das ist tatsächlich Zeitverschwendung. Ich finde es spannend, weil eigentlich in so einer Vorstellung, es ist ja eigentlich klar, oder für mich ist das klar, vielleicht für viele Ärzte und Ärztinnen ist das immer noch ein bisschen anders. Du hast es schön gesagt, es ist keine Schau, es ist kein Verstellen. Der einzige Konfliktpunkt, der in diesem Austausch stattfindet, ist das Gehalt, weil das ist ganz offen. Da haben wir unterschiedliche Erwartungshaltungen. Als Angestellter möchte ich natürlich möglichst viel Gehalt. Als Unternehmen muss ich schauen, wie ich das Gehalt finanzieren kann. Dass man da so unsicher ist, deswegen schön, dass du das da bestätigst. Gehen wir auch gleich weiter. Du hast jetzt gesagt, ja, wir haben jetzt die Gespräche geführt. Wie geht es denn dann weiter in der Phase? Dann hat man ja noch mal so eine gewisse kritische Phase. Da wird der Vertrag noch unterschrieben. Der muss auch noch unterschrieben werden, wenn man sich geeinigt hat. Und die noch viel kritischere Phase ist die Kandidatin oder der Kandidat am ersten Arbeitstag auch da. Wie sieht man das dann in der IT? Wie macht man das möglichst gut? Wie macht man das möglichst gut? Das hat immer so ein bisschen was damit zu tun mit Vorlauf. Also wie lange muss das Unternehmen warten, weil es durchaus natürlich schon auch passiert, da muss man gegenwirken, dass sich jemand das nochmal anders überlegt und am ersten Arbeitstag vielleicht gar nicht erscheint, auch sowas passiert. Ich meine, das wird vermutlich in deinem Fall, wenn Menschen sich entscheiden, auszuwandern und dorthin zu gehen, wahrscheinlich seltener der Fall sein. Doch, das ist ein großes Thema. Weil menschlich gesehen auswandern, irgendwann kommt die Frage, jetzt gebe ich meinen Schlüssel ab, jetzt gehe ich das letzte Mal vielleicht meine Eltern besuchen. Das sind Momente, wo dann einfach Zweifel kommen. Deswegen ist es schon ein großes Thema. Genau. Und diese Zweifel kann man vom Ersten, also die kann man schon mit der Vertragsunterzeichnung, kann man die schon ausräumen. Also diese Vertragsunterzeichnung dauert manchmal auch sehr lange. Das ist eigentlich, kann man dem entgegenwirken, indem man nämlich vorher alles klärt, einen Standardarbeitsvertrag hat, wo man nur noch die besonderen Dinge, die man vielleicht ausgehandelt hat, reinschreibt und den Vertrag schon unterschrieben da hat, sodass der Bewerber sich das mitnehmen kann. Wenn er dann unterzeichnet hat, dann gilt es, diese Zeit bis zum ersten Arbeitstag wirklich auch gut zu nutzen, indem man Kontakt hält, indem man zum Beispiel auch gleich, nachdem das eingegangen ist, der Vertrag schreibt. Also, was weiß ich, entweder per Mail. Noch netter ist es tatsächlich, vielleicht auch eine Karte zu schreiben oder schon mal ein Begrüßungspaket rauszuschicken, also so eine Art Onboarding-Paket, was man vorab schon mal dem neuen Mitarbeiter oder der neuen Mitarbeiterin zusenden kann. Und da können ja auch schon Informationen drin sein über die neue Stadt, wenn jemand dorthin zieht oder welche Kollegen oder eine nette Tasse. Vielleicht gibt es irgendetwas, was sozusagen das Employer Branding so ein bisschen unterstützt. Also ich würde empfehlen, da ein Grüßungspaket zu versenden und eben auch eine nette Nachricht dazu. Dazu, wenn zum Beispiel vorher schon vor dem Tag, bevor dem ersten Arbeitstag Veranstaltungen sind, kann man die Person schon einladen. Also Weihnachtsfeiern ist, oft ist es ja so, man fängt zum 1. Januar an oder am 2. Januar, dann könnte man zum Beispiel den Neuen oder die Neue schon zur Weihnachtsfeier einladen oder so. Oder wenn Sommerfest ist, kann man jemanden schon mal einladen. Also da gilt es wirklich, engen Kontakt zu halten. Und je länger diese Phase dauert bis zum ersten Arbeitstag, desto wichtiger ist es wirklich, so etwas wie Kontakt zu halten. Und wenn es nur einfach so ein lockeres Hey, wenn du Fragen hast, bitte melde dich. Du kannst mich jederzeit anrufen oder mir eine Nachricht schicken oder so etwas. Das ist ganz wichtig, damit sich die Person vom ersten Tag an willkommen fühlt und dass es eine gute Entscheidung war. Weil du ja gerade gesagt hast, diese Frage der Zweifel. Die Bewerber, die neuen Mitarbeiter müssen das Gefühl haben und das Gefühl bekommen, es ist eine gute Entscheidung. Es war eine sehr gute Entscheidung und ich freue mich schon drauf auf den ersten Tag, weil wenn es jetzt schon so ist, dass die sich jetzt schon so um mich kümmern, wie wird das erst sein, wenn ich da bin? Also dieses Gefühl, es geht da wirklich um Emotionen und selbst in der IT, wo man ja immer sagt, ja, das sind alles so rationale Menschen und bei Medizinern ist das ja nicht anders, wirklich, es geht um Emotionen, es geht wirklich um Emotionen. Das ist diese Phase dazwischen und am ersten Arbeitstag muss wirklich alles vorbereitet sein. Alles. Also der Onboardingplan, der Arbeitsplatz, das Telefon, die Arbeitsgeräte, Zugänge schon mal vorbereitet sein. Meistens müssen die noch individualisiert werden. Man hat jemanden an der Seite, idealerweise sowas wie ein Buddy oder so, der einem, das muss jetzt nicht der fachliche Kollege sein, sondern irgendjemand, der einem hilft, sich gut zurechtzufinden und ins Team zu kommen. Idealerweise vielleicht ein gemeinsames Mittagessen. Also alle Kollegen am ersten Tag vorstellen sich ja nicht, aber eben, dass man sieht, okay, für die ersten zwei, drei Wochen, dass man auch sowas wie so einen Plan hat, wo man alle relevanten Menschen, die man für seine Arbeit braucht, irgendwie nach und nach dann auch kennenlernt. Also das ist das, was ich als Onboarding bezeichne. Das ist eigentlich weniger die Einarbeitung, sondern das ist eher dieses Ankommen und im Team integriert sein. Einarbeitung ist für mich nochmal was anderes, weil das dauert in der Regel länger. Das dauert drei, sechs, manchmal zwölf Monate, hat fixe Meilensteine, einen fixen Plan, ist individuell, weil das ja davon abhängt, mit was für Vorkenntnissen kommt jemand. Das ist nochmal, und auch der Plan muss im Wesentlichen vorbereitet sein. Das ist ein guter Punkt, weil ich nehme das manchmal wahr. Es geht um eine fachliche Einarbeitung, das ist die eine Hälfte der Geschichte, aber es geht ja auch um eine kulturelle Einarbeitung. Selbst wenn man nur innerhalb eines Landes, einer Region den Job wechselt, ist es eine andere Unternehmenskultur. Du hast es gesagt, es ist vielleicht eine neue Stadt, es ist vielleicht ein neuer Sportverein, es ist vielleicht eine neue Arbeitsstelle für den Partner, einen neuen Kindergarten für die Kinder. dass das oft zu wenig kommt. Wie sind so deine Erlebnisse? Wie würdest du sagen, in der IT ist noch viel Luft nach oben? Oder gibt es schon die Pioniere, die zeigen, wir haben es auch ausprobiert, wir sehen signifikante Unterschiede, seitdem wir das mit dir vielleicht machen. Es macht sich unheimlich bemerkbar. Wir bekommen die Rückmeldung von Bewerbern, dass das einen Unterschied ausmacht. Klar kann ich jetzt sagen, die Unternehmen, mit denen ich arbeite, Darfst dich ein bisschen selber loben, klar. Ja, aber was sind so die Rückmeldungen? Es kann ja auch sein, dass die Unternehmen sagen, hey, wir waren total skeptisch. Es war für uns ein extra Aufwand, es ist eine extra Meile. Wir wissen alle, die Personalabteilungen haben viel zu tun. Wir sind immer unter Druck, budgetmäßig, zeitmäßig. Du wirst ja solche Skepsis spüren bei Kunden. Man kann nicht alle überzeugen, aber es gibt ja Rückmeldungen. Wie fallen die dann so aus? Die Rückmeldungen sind in der Regel wirklich gut. Vorher, also ich bin dann manchmal so ein bisschen hartnäckig, was dann so Einarbeitungspläne angeht. Da kann ich so richtig wie so ein Wabenbeißer unterwegs sein. Das reicht mir dann manchmal nicht, wenn ich dann so die ersten Entwürfe sehe oder so. Aber die Rückmeldungen von den neuen Mitarbeitern sind wirklich, wirklich gut. Und das ist ja ein bisschen unterschiedlich. Ich arbeite natürlich teilweise auch wirklich mit Unternehmen, die teilweise full remote arbeiten oder hybrid zumindest auch. Auch teilweise auch Unternehmen, die ganz unterschiedliche Unternehmensstandorte haben oder wo wirklich die Mitarbeiter sich nur ein- oder zweimal oder dreimal im Jahr live und in Farbe sehen. Das ist nochmal eine größere Herausforderung, die auch wirklich gut an Bord zu holen und dass die sich gesehen, gehört und wahrgenommen fühlen. Das ist schon Aufwand, aber im Prinzip ist es so, den macht man einmal. Also man muss sich ja nur einmal überlegen, wie sieht unser Standardprozess aus? Was gehört zum Onboarding? Das schreibt man idealerweise auch. Da hat man sowas wie eine Checkliste, die man dann, das kann man natürlich auch digital unterstützen lassen sich, indem man eben so ein entsprechendes Workflow-Tool hat. Und was individuell ist, ist natürlich dieses auf jeden Einzelnen abgestimmt, der Einarbeitungsplan. Aber wenn man seine Vorbereitung gut gemacht hat, nämlich wen suche ich für welche Aufgaben, was muss der eigentlich machen, was muss der können, bis wann, dann habe ich den Einarbeitungsplan eigentlich anhand dieses Anforderungsprofils und der Erwartungen, die dessen, was in den ersten drei, sechs oder zwölf Monaten auch für Meilensteine erreicht werden müssen, dann ergibt sich das daraus. Und es ist ja auch wichtig, gerade während dieser ersten drei bis sechs Monate, ich sage immer 100 Tage, aber eigentlich geht es noch ein bisschen darüber hinaus, auch wirklich Feedbackgespräche, also solche Feedbackschleifen einzubauen und eben wirklich zu gucken, sind wir auf dem richtigen Weg? Was ist dir aufgefallen? Das ist mir aufgefallen. Also wirklich immer abzugleichen, ob die Erwartungen, die gegenseitigen Erwartungen, ob das passt, damit man dann nämlich auch Enttäuschungen vermeidet und möglichst rasch feststellt, ob jemand wirklich sehr gut geeignet ist und wirklich passt und im Unternehmen bleibt. Weil so richtig, bei aller Vorbereitung, so richtig sieht man es natürlich erst, wenn man wirklich miteinander arbeitet. Und sozusagen auch aus Seiten der Bewerber, weiß nicht, ob du die Bewerber selber sprichst, wahrscheinlich eher hörst du die ja dann über die Unternehmen, für die du arbeitest. Merken die diesen Unterschied in den Firmen, zum Beispiel zur Konkurrenz? Gibt es da Aussagen, dass man sagt, hey, genau deswegen habe ich mich so gut aufgehoben gefühlt? Ich weiß, mit Messen ist das immer ein bisschen schwierig, aber so vom Bauchgefühl, dass sie sagen, boah, das habe ich ja noch nie erlebt. Habe ich schon ganz oft gehört. Habe ich wirklich schon ganz oft gehört. Ich habe schon oft gehört, natürlich in den Bewerbungsgesprächen, boah, solche Bewerbungsgespräche habe ich ja noch nie geführt. Also im Sinne von, dass da wirklich auch zum Beispiel offen über Probleme im Vorfeld gesprochen wird. Also damit musst du rechnen. Das wird dich hier erwarten. Kannst du damit umgehen, damit niemand hinterher sagen kann, oh, wusste ich jetzt aber nicht. Das ist das eine. Aber eben auch dieses Aufgehobensein und Angekommensein und Aufgenommenwerden und so weiter. Und das Coole ist, wenn man das gut macht, ich habe ja vorhin gesprochen, nicht alle Unternehmen sind bekannt und nicht alle Unternehmen sind sichtbar und so weiter. Man kann das nutzen für sich, indem man dann zum Beispiel auch Auch die Bewerber und auch die Mitarbeiter bittet doch ihre Erfahrungen zum Beispiel auf Kununu zu schreiben, Bewertungsplattformen zu nutzen dafür und eben auch ein ehrliches Feedback zu geben, um sich selber zu verbessern. Weil natürlich ist das ein Prozess, Learning by Doing, wenn man bislang noch gar keinen strukturierten Onboarding- und Einarbeitungsprozess hat und das dauert natürlich. Also das geht nicht von heute auf morgen. Aber die Rückmeldungen von den Bewerbern, von den neuen Mitarbeitern sind gut. Und das sind ja diejenigen, die dann das auch weitererzählen. Also ich finde auch, man darf immer nicht nur am Ergebnis messen der Mitarbeiterin, die neue Mitarbeiterin. Ich habe ja auch vielleicht die drei, fünf oder zehn Kandidaten, denen ich eine Absage schicke. Auch das sind ja Personen, wo ich vielleicht sage, für die Stelle passt es nicht, weil mir die Klarheit da ist. Ich würde aber gerne trotzdem ein Gespräch führen. Wir haben vielleicht noch eine andere Vakanz oder wir nehmen sie in den Talentpool auf. Habe ich auch immer als sehr wertschätzend erlebt. Einfach nochmal so das Pferd von hinten aufzuzäumen, nicht immer nur an die eine Besetzung zu denken. Wenn du jetzt eine Firma hast, wäre es zielführend, sich erst einmal selber hinzusetzen, im Unternehmen zu sagen, wie können wir das optimal aufbauen, bevor ich auf die schnelle Suche gehe. Ich habe hier Brenz, sich einfach nochmal die Zeit zu nehmen, den Fokus zu finden, sich Unterstützung zu holen. Wäre das wirklich der Ansatz, Trotz aller Fachkräfteprobleme sich da nochmal Zeit zu nehmen und zu investieren am Anfang? Ich würde das immer machen. Das ist eigentlich auch so, wie ich arbeite. Ich mache schon so etwas wie eine Bestandsaufnahme. Es ist ja nicht alles schlecht. Die Dinge, die gut laufen und die super sind, die muss man ja nicht verändern. Sondern man muss ja nur die Dinge verändern und anpassen, die vielleicht noch nicht so optimal sind oder die noch gar nicht gemacht werden oder irgendwie so etwas. Und deswegen ist es schon gut, sich das anzugucken. Das dauert jetzt ehrlich gesagt auch nicht wirklich so lange, weil es so ein Bewerbungsprozess oder es gibt ja schon was. Und von daher geht das relativ schnell. Und ich habe jetzt auch nicht die Erwartung, wenn ich zum Beispiel mit Unternehmen arbeite oder so, dass die jetzt, was ich vorhin schon sagte, von heute auf morgen jetzt alles dann gleich super perfekt machen oder so, sondern es geht ja darum, sich in vielen Dingen einfach kontinuierlich zu verbessern, um den Bewerberinnen und Bewerbern und hinterher den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sondern wirklich ein reibungsloses Erlebnis und eine reibungslose Reise von ich kenne das Unternehmen noch gar nicht bis, boah, ich bin jetzt begeisterte Mitarbeiterin, zu ermöglichen. Oder aber, du hast es gerade gesagt, mit den Bewerbern denen eine Absage zu erteilen, dass die trotzdem mit dem Gefühl rausgehen, das war echt ein gutes Gespräch und das ist ein tolles Unternehmen, es hat wirklich nicht gepasst. Ich bewerbe mich da gerne nochmal oder die kommen auf mich zu. Also auch das ist etwas, was man, wenn man es gut macht, was man als gute Rückmeldung dann eben bekommt. Und das sollte das Ziel sein. Mich würde noch zum Abschluss der Spiegel interessieren. Also wie sieht der Bewerber darauf, wie du jetzt vielleicht als Arzt, wenn du zuhörst, Du hast jetzt sehr gute Indikatoren genannt, wo ich natürlich auch einen guten Arbeitgeber erkenne. Also wie geht er mit mir um? Wie macht er das Onboarding, wenn ich in die Schweiz komme? Das sind ja sehr klare Möglichkeiten, auch für mich ein Gefühl zu schaffen als Fachperson. Wie ist die Unternehmung, das Spital zeitgemäß aufgestellt? Darf ich solche Sachen wie ein Onboarding in die Schweiz oder jemanden, der mich vielleicht kulturell unterstützt, um den Sprung in die Schweiz auch schnell zu schaffen, darf ich sowas auch einfordern? Oder muss ich für mich dann im Prozess entscheiden, das ist nicht das Spital für mich? Aber wenn ich sage, eigentlich sind die Parameter gut, darf ich so Wünsche äußern, wie ich hätte gerne ein Coaching zur Kultur der Schweiz, weil ich einfach weiß, es geht schneller, wenn ich da Unterstützung bekomme. Ist das heute eine Option oder darf ich mir das gar nicht trauen? Also ich persönlich würde so etwas immer, also ich würde danach fragen, ich würde tatsächlich schon im Bewerbungsgespräch danach fragen, wie ich denn, wenn ich mich dafür entscheide, wie ich denn unterstützt werde, wie das Onboarding und die Einarbeitung aussieht und ob ich auch irgendwie unterstützt werde bei der Eingewöhnung. Weil ich meine, das ist nun mal so, dass es, auch wenn wir die gleiche Sprache sprechen, dass es einfach unterschiedliche Kulturen sind. Und das ist im Prinzip nicht viel anders, als ob man jemanden jetzt wirklich aus Osteuropa oder aus Südostasien einstellt. Das sind auch größere Hemmnisse, aber von daher würde ich das immer fragen. Und einfordern darf man alles, meiner Meinung nach. Das hat so ein bisschen immer was damit zu tun, wie gut, also wo sind so die, was will ich als Bewerberin oder wenn ich mich verändern will, was sind für mich die wichtigsten Dinge und was ist für mich ein No-Go. Und wenn ich ein gutes Gefühl habe und auch denke, das kann ich mir gut vorstellen, wir sind uns eigentlich einig und danach dann frage, dann sollte es eigentlich auch seitens des Spitals unterstützt werden. Weil ich kann ja selber als Bewerberin dann auch so argumentieren, dass die Dinge natürlich dann viel leichter sind und dass ich mich dann viel schneller und viel besser auf meine Arbeit konzentrieren kann und viel schneller, produktiver und profitabel zum Wohl des Spitals beitrage. Also ich würde die Argumentation dann tatsächlich auch ein bisschen umdrehen. Das ist wirklich der Stichpunkt auch für die Ärzte, für die Ärzte, Ärzte, Leute aus dem Gesundheitswesen, die zuhören. Das ist wirklich auch die Frage, die man sich in beiden Kontexten stellt. Der Arbeitgeber frage ich, was bringst du mir, was habe ich für eine Vakanz und du kannst dir das andersherum genau so stellen. Also es ist wirklich kein Hexenwerk. Ich denke, solche Sachen einzufragen ist Teil der Gehaltsverhandlung. Letztlich ist das wie eine Fortbildung, die dir wichtig ist, einfach reinzufragen. Ich habe sehr, sehr viel mitgenommen, Claudia. Der Blick über den Tellerrand lohnt sich. Ich sage dir vielen, vielen Dank für deine Zeit und werde auch auf deinen Podcast People, jetzt muss ich zusammenkriegen, People Purpose Profit verlinken, wo du auch solche Themen nochmal vertiefst. Aber jetzt erstmal vielen Dank für deine Zeit, Claudia. Danke für die Einladung. Dir sage ich fürs Zuhören vielen, vielen lieben Dank. Wenn du Fragen zum Thema Schweiz hast, Eingewöhnung, schreib mir gerne. Ich wünsche dir viel Gesundheit und wir hören uns nächste Woche wieder. Dein Martin. Tschüss. So, das war mein Ausflug zu Dogs Go Swiss bei Martin. Ich hoffe, dir hat das Gespräch genauso gut gefallen wie mir. Ich hoffe, du kannst etwas für dich mitnehmen, ein paar Tipps, die du ab morgen sofort umsetzen kannst. Wenn du dazu Fragen hast, dann melde dich sehr gerne bei mir. Schreib mir eine E-Mail an phoch3 at claudiahümpel mit ue.com. Und damit bis zum nächsten Mal. Ich freue mich dann wieder auf eine Solo-Folge oder auch ein Interview bei mir im Podcast. Bis dahin und tschüss.