#88 - 3 absurde Geschichten aus dem Leben von Bewerbern und was Arbeitgeber daraus lernen können
16.08.2024 18 min
Zusammenfassung & Show Notes
In dieser Episode erzähle ich dir 3 repräsentative Geschichten über Bewerbungsverfahren aus Sicht der Bewerber:innen. Es sind Geschichten, wie ich sie jeden Tag höre und die mich fassungslos machen.
Angesichts des angeblichen Fachkräftemangels sind es Geschichten aus Absurdistan - doch leider die Realität für die meisten Menschen, die sich derzeit bewerben.
Unabhängig vom Alter, von der Qualifikation, den Erfahrungen und anderer Merkmale.
Sie zeigen dir, welche Aspekte im Bewerbungsablauf wirklich wichtig sind und wo du dich mit deinem Unternehmen positiv von deinem Mitbewerb um gute Leute abheben kannst.
Möchtest du deinen Bewerbungsprozess optimieren und so gestalten, dass er dir genau die richtigen Mitarbeiter:innen beschert und bei den Bewerber:innen einen "Wow-Effekt" hinterlässt?
Buch dir einen kostenfreien Termin in meinem Kalender und wir schauen gemeinsam auf das, was wir bei dir im Unternehmen optimieren können.
Angesichts des angeblichen Fachkräftemangels sind es Geschichten aus Absurdistan - doch leider die Realität für die meisten Menschen, die sich derzeit bewerben.
Unabhängig vom Alter, von der Qualifikation, den Erfahrungen und anderer Merkmale.
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Ich danke dir für deine Unterstützung.
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Transkript
Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Episode des P-Hoch-Drei-Podcast.
Heute ganz knackig und kurz als Solo-Folge mit drei Geschichten aus dem Leben
von Bewerberinnen und Bewerbern.
Ich würde immer sagen, Geschichten aus Absurdistan, die dir aufzeigen sollen,
wie du deinen Bewerbungsprozess,
deine Auswahlgespräche, den gesamten Ablauf im Recruiting gestalten solltest,
damit dir das nicht passiert und damit
du vor allen Dingen als attraktiver Top-Arbeitgeber wahrgenommen wirst.
Drei Geschichten aus dem Leben von Bewerberinnen und Bewerbern.
Geschichte Nummer 1 ist die Geschichte von Felix,
der sich nach seinem erfolgreich und gut absolvierten Masterstudiengang Wirtschaftsinformatik
bewirbt, der ganz klare Vorstellungen davon hat, wie er arbeiten möchte,
in welcher Branche er arbeiten möchte, was er verdienen möchte,
wie viel Zeit, also auch eben, er möchte nicht 40 Stunden, sondern nur 32 oder 33 Stunden arbeiten.
Also der hat ganz klare Vorstellungen, sucht sich genau danach auch seine Unternehmen
und auch die Stellenanzeigen aus,
hat gute Noten, bewirbt sich und wird auch relativ, zu relativ vielen Unternehmen eingeladen.
Führt in dem einen Unternehmen mehrere Gespräche, ist im dritten Gespräch und
nach dem dritten Gespräch bzw.
Im dritten Gespräch wird ihm dann gesagt, ja, alles super, aber das Unternehmen
hat halt einen bestimmten Tarifvertrag und deswegen können sie sich nicht für
ihn entscheiden, weil sie können ihm nicht das Geld zahlen, was er sich wünscht.
Kann man sagen, ja, kann man so machen?
Man hätte sich ganz viel Zeit, Energie, Nerven und Enttäuschung sparen können,
wenn dieses Gehaltsthema schon im allerersten Gespräch geklärt worden wäre.
Denn es ist nicht so, dass Felix mit seinem Gehaltswunsch hinter dem Berg gehalten hat.
Und dann hätte man einfach sagen können, gleich im ersten Gespräch,
sogar schon im ersten Vorabtelefonat, sorry, wir haben dieses Budget für diese
Position. Mehr geht leider nicht.
Es gibt vielleicht noch irgendwie so einen zusatzfreien Tag im Jahr oder was auch immer.
Aber wenn du dich da nicht siehst, dann kommen wir nicht zusammen.
So etwas kann man im allerersten Gespräch klären.
Und das empfehle ich auch wirklich jedem Unternehmen.
Möglichst transparent zu sein beim Gehalt. Idealerweise den Bereich,
also diese Range, schon in die Stellenanzeige zu schreiben.
Und dann im allerallerersten Vorabtelefonat zu klären, ob man da zusammenkommt.
Nicht um den Euro, nicht die ganz genaue Summe, aber diese Range,
weil man spart sich unfassbar viel Zeit und man spart sich wirklich auch Zeit und Nerven.
Das ist Geschichte 1 und Empfehlung Nummer 1.
Mach das mit dem Gehalt transparent, kläre es im allerersten Gespräch,
schreibe deine Range in die Stellenanzeige und wenn das aus welchen Gründen auch immer nicht geht,
dann besprich gleich im ersten Vorabtelefonat, bevor es in die weiteren Ausfallgespräche steht,
ob man sich dort so ungefähr einigen kann.
Geschichte Nummer 2 ist die Geschichte von Katrin.
Katrin hat sich auf eine Marketingposition beworben...
Katrin hat sich aufmerksam die Stellenanzeige durchgelesen, Branche super,
Unternehmen hat sie interessiert.
Die Anforderungen hat sie bis auf eine erfüllt und sie hat ganz transparent
in ihrem Anschreiben geschrieben, das Tool kenne ich nicht, habe noch nie damit
gearbeitet, bin mir aber sicher, dass ich mich da relativ schnell einarbeiten kann.
Sie hat relativ rasch, weiß ich nicht, glaube ich, schon nach drei,
vier Tagen einen Anruf bekommen, hat ein nettes Telefonat, erstes Telefonat geführt.
Total super, man hat sich schon über Aufgaben und welche Bereiche und so weiter unterhalten.
Und der Rekruter, der mit ihr das Telefonat geführt hat, hat gesagt,
ja, alles super und sie ist in jedem Fall in der zweiten Runde,
er meldet sich spätestens nächste Woche, wahrscheinlich schon bis Ende dieser Woche.
Und dann begann das große Warten und es ist gar nichts passiert.
Sie hat auch keine Nachricht bekommen und so weiter und hat dann,
ich glaube, eine Woche oder zehn Tage nach diesem Gespräch, also nach diesem
relativ langen Telefonat, eine Absage per E-Mail bekommen,
weil man jemanden sucht, der auf jeden Fall Erfahrung mit diesem und jenem Tool
haben muss, von dem sie schon von Anfang an gesagt hat, dass sie das nicht hat
und dass sie das bereit ist zu lernen.
Für mich eine Geschichte aus
Absurdistan, weil warum führe ich so ein Gespräch mit einer Bewerberin?
Warum führe ich überhaupt das Gespräch, wenn das ein Must-Have ist?
Dann schreibe ich das erstens ganz klar in die Stellenanzeige,
so nach dem Motto, ohne das brauchst du dich hier gar nicht zu bewerben.
Und wenn ich das sehe und die Bewerberin da schon darauf aufmerksam macht,
dass sie das nicht kann, dass sie aber bereit ist, das zu lernen,
dann schreibe ich sofort eine Absage, in der ich reinschreibe.
Liebe Bewerberin, vielen Dank für die schöne Bewerbung, sieht ja wirklich toll
aus, aber leider, das ist eine wesentliche Voraussetzung, eine wesentliche Kompetenz,
die wir erwarten und von daher muss ich Ihnen leider absagen.
So, ganz einfach, geht ganz schnell, ist man ganz klar und man erspart allen
unfassbar viel Zeit, unfassbar viel Nerven und natürlich auch Enttäuschung.
Für mich sind das Geschichten aus Absurdistan, wenn ich nicht gleich sofort sage, was Sache ist.
Meine Vermutung, das kann ich euch ja sagen, meine Vermutung ist die,
als ich die Geschichte gehört habe, habe ich gedacht,
der Rekruter war ganz begeistert, hat das Ganze dann mit seiner Hiringmanagerin
oder seinem Hiringmanager besprochen und der hat dann gesagt,
ja, aber dies, das, das und wir brauchen unbedingt das.
Das ist meine Vermutung, ich weiß es nicht.
Aber deswegen Klarheit siegt an dieser Stelle, Transparenz Siegt an dieser Stelle
und mach dir, bevor du anfängst auf die Suche zu gehen, klar,
welches sind die unbedingt erforderlichen fachlichen Kompetenzen,
Erfahrungen, die jemand mitbringen soll, kennzeichne die,
schreib das genauso in die Stellenanzeige und nimm diese drei oder fünf Anforderungen
dann bitte auch dazu, das Ganze auszuwählen und diejenigen abzulehnen, transparent,
die das halt nicht erfüllen.
Und dann muss man kein Gespräch führen und muss nicht jemandem Hoffnung machen
und sogar sagen, dass die Person in der zweiten Runde ist.
Und dritte Geschichte aus Absurdistan, das ist eine Geschichte,
die leider, leider, leider, leider, glaube ich, die Realität für ganz viele
Menschen ist und zwar egal welchen Alters.
In diesem Fall war das Bernd, ein schon etwas sehr erfahrener Bewerber mit langjähriger
fachlicher Erfahrung, langjähriger Führungserfahrung.
Und das Unternehmen, wo er sich beworben hat, hat eine Führungsposition zu besetzen
gehabt in einem ganz speziellen juristischen Bereich.
Reich und Bernd hat diese Anforderungen alle, alle, aber wirklich alle,
alle, alle erfüllt und hat sich beworben und dann hörte er vier Wochen nichts,
fünf Wochen nichts, sechs Wochen nichts und das Interessante war,
diese Stellenanzeige war so formuliert, dass das wirklich auch so rasch wie
möglich besetzt werden sollte, also man las heraus,
dass dieses dass das Unternehmen irgendwie einen Notstand hat in diesem Bereich
und unbedingt jemanden sucht.
Ja, und es passierte wie gesagt vier Wochen nix, fünf Wochen nix,
sechs Wochen nix. Nach sieben Wochen kam eine lapidare Absage ohne eine Begründung.
Also wirklich so diese Lapidaren, so nichts gegen ihre Person.
Wir haben uns für jemanden entschieden, der noch besser qualifiziert ist.
Und da kann ich dann einfach nur noch lachen. Das ist eine Geschichte aus Absurdistan,
wenn man eine Bewerbung vorliegen hat, die in allen, wirklich in allen,
allen Punkten, die da erforderlich sind und aufgeschrieben sind,
das erfüllt und sich dann nach sieben Wochen bemüht mit noch einem besseren.
Diese Absage hätte man, was auch immer dann die Begründung ist,
aber diese Absage hätte man nach einer Woche schreiben können.
Und das sind einfach diese Geschichten, die Bewerberinnen und Bewerber erleben
in Zeiten, wo jeden Tag in den Medien,
im Fernsehen über den Fachkräftemangel gejammert wird.
Und solange das so ist, solange Unternehmen ihre Bewerbungsprozesse nicht im Griff haben,
solange keine Transparenz herrscht und solange solche Geschichten passieren
und ich höre jeden Tag solche Geschichten von Menschen unterschiedlichen Alters,
unterschiedlicher Qualifikation.
Mit Berufserfahrung, ohne Berufserfahrung, mit Supernoten, mit mittelmäßigen
Noten, mit Führungserfahrung, whatever.
Whatever, solange das so ist, braucht mir niemand etwas über den Fachkräftemangel zu erzählen.
Und was ist jetzt die Quintessenz für dich und dein Unternehmen,
wenn du Mitarbeiter suchst, Mitarbeiterinnen suchst?
Vier Dinge, die super wichtig sind. Bitte erkläre deinen Bewerbungsprozess,
den Ablauf und die Dauer auf der Webseite.
Schreib auf deiner Karriereseite ganz transparent, wie das abläuft,
Reihenfolge und vor allen Dingen auch, wie lange es ungefähr dauert,
bis die erste Reaktion kommt,
bis eine Einladung kommt und so weiter und so fort, damit deine Bewerberinnen
und Bewerber sich darauf einstellen können. Und dann halte das bitte auch ein.
Zweiter ganz wichtiger Punkt. Schreib die drei bis fünf, mehr sollten es auf keinen Fall sein,
die drei bis fünf Must-Have-Kriterien seines fachlichen Kompetenzen,
sei es bestimmte Erfahrung mit Software oder eben eine Erfahrung aus einer speziellen Branche.
Schreibe das klar und deutlich in die Stellenanzeige und nutze das dann bitte
auch für eine transparente Auswahl.
Das heißt, alle, die diese drei, vier oder fünf Kriterien nicht erfüllen,
die kriegen sofort, sofort, sofort, sofort eine Absage.
Und du wirst merken, wenn du das etablierst, dann hast du nochmal einen ganz
anderen Blick darauf, was ist wirklich essentiell für diese Position,
die ich zu besetzen habe.
Dritter Punkt, klär das mit dem Gehalt von Anfang an und sei super transparent mit dem Gehalt.
Idealerweise schreibt ihr die Range des Gehalts, also nicht auf Euro und Cent,
aber diese Range, die dafür vorgesehen ist, das Budget in die Stellenanzeige,
dann kann sich jeder dort einordnen und kann für sich entscheiden,
nö, ich will aber mehr verdienen, das reicht mir nicht.
Oder kann sagen, boah, das ist aber gut, ich weiß nur nicht,
ob ich das wirklich schon wert bin.
Über solche Dinge kann man ja dann sprechen, aber bitte schreibt es da rein.
Und wenn das aus welchen Gründen auch immer nicht geht oder zum Beispiel auch
jemand keine Lust hat und das verstehe ich total aus Bewerbersicht,
seine Gehaltsvorstellung eben im Prinzip in die Bewerbung zu schreiben,
dann führ ein Vorabtelefonat, wo du genau diese Dinge klärst.
Du klärst nämlich, erfüllt der Bewerber, bringt der Bewerber wirklich diese
drei bis fünf Must-Have-Qualifikationen, die ich brauche und was möchte er verdienen.
Es ist schon so, dass ich die Leute eigentlich ganz gut einschätzen kann.
Ich habe ganz oft schon den Fall gehabt, wo ich tolle Bewerbungen bekomme und denke.
Boah, da muss ich jetzt wirklich ein kurzes Telefonat führen,
um abzuklären, ob das, was sich diese Bewerberin wünscht als Gehalt,
ob das wirklich zu unserem Budget passt.
Und wenn das nicht dazu passt, und da rede ich jetzt nicht von 500 Euro im Jahr
oder von 100 Euro im Monat, sondern wirklich von einer großen Differenz,
dann sage ich das ganz transparent und sage, da werden wir nicht zusammenkommen,
das und das Budget gibt es für diese Stelle, da müssen wir mal gucken,
aber wenn das dein Wunsch ist oder ihr Wunsch ist, dann kommen wir nicht zusammen.
Und das spart allen Zeit und Nerven und damit spart es auch Geld.
Und dann bitte diese Geschichte von Katrin, ja, bitte sei ganz transparent auch
in den Gesprächen, in den Telefonaten und versprich nichts, was du nicht halten kannst.
Sag niemals schon ganz spontan, boah, du bist auf jeden Fall in der zweiten
Runde, wenn du das nicht garantieren kannst.
Wenn du das entscheidest, ist das super. Aber wenn du eigentlich erst zu,
was weiß ich, dem Geschäftsführer oder deiner Hiringmanagerin gehen musst,
um das abzuklären, dann versprich es nicht.
Dann sag, ich kläre das und ich melde mich verlässlich bis dann und dann mit einer Rückmeldung.
Und dann ist das transparent und dann weiß jeder, wie das abläuft und niemand ist enttäuscht.
Und das klingt jetzt so ein bisschen hart, ich bin auch echt ein bisschen genervt,
ehrlich gesagt, du hörst das schon, weil das sind drei Geschichten,
die ich jetzt innerhalb der letzten zwei Wochen gehört habe.
Und mich bringt das einfach auf die Palme, hörst du sicher?
Mich bringt es einfach auf die Palme, wenn immer und überall die gleichen Geschichten
erzählt werden und niemand etwas ändert. Also sei du der Leuchtturm mit deinem
Unternehmen unter den Unternehmen und mach es anders.
Mach es transparent, mach es zügig.
Sei ganz klar, ganz ehrlich, sowohl in der Einladung von Bewerberinnen und Bewerbern
als auch in der Absage. Und ganz ehrlich, deine Bewerberinnen und Bewerber werden
es dir danken, auch wenn du ihnen absagst.
Jeder wünscht sich Klarheit, jeder wünscht sich Transparenz,
jeder wünscht sich Klartext.
Und das kann man freundlich, wertschätzend formulieren und so sagen,
dass du positiv in Erinnerung bleibst und dass du dich vor allen Dingen durch
diese Art und Weise mit den Bewerberinnen und Bewerbern umzugehen,
mit ihnen zu kommunizieren, dass du dich positiv abhebst.
Und zwar, ich würde mal sagen, von 90 Prozent, Minimum 90 Prozent der Unternehmen.
In diesem Sinne hoffe ich, dass du etwas für dich und für deine folgenden Bewerbungsprozesse,
Recruitingprozesse, Suchen, Mitarbeitersuchen mitnehmen konntest.
Und wenn du sagst, ja, aber ich weiß nicht so richtig, kannst du da mal drauf
gucken, melde dich gerne bei mir, schreib mir einfach eine E-Mail an hallo.claudiahümpel.com.
Oder buch dir in meinem Kalender einen Termin, dass wir das mal besprechen können.
Dann gucken wir da drauf und ich bin mir ganz sicher, dass wir das auch bei
dir so etablieren können, dass deine Bewerberinnen und Bewerber,
vor allen Dingen denen, denen du absagst, sagen, Wow, sowas habe ich noch nie erlebt.
Und diejenigen, die bei dir dann eingestellt werden, dann auch genau das Gleiche sagen.
Und darum geht es ja. Ja, und damit wünsche ich dir einen schönen Freitag noch,
ein wunderschönes Wochenende.
Ich verabschiede mich in den Urlaub. Ich habe die, die Folge erscheint ja heute
an einem Freitag. Ich habe die Folge am Dienstag aufgenommen,
werde dann für zwei Wochen in den Urlaub verabschieden.
Aber keine Angst, auch in der nächsten Woche erscheint eine tolle Episode.
Ich habe ein wundervolles Interview geführt mit einer ganz großartigen Frau.
Da geht es dann um das Thema Azubi-Recruiting und darauf darfst du dich schon freuen.
Und ich verabschiede mich für zwei Wochen und melde mich dann nach meinem Urlaub
mit einer weiteren Episode. Bis dahin und tschüss.
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