#78 - Wie du teure Fehlentscheidungen im Recruiting vermeiden kannst
07.06.2024 16 min
Zusammenfassung & Show Notes
In dieser Podcast-Episode gehts Fehlentscheidungen im Recruiting und was du tun kannst, um das Risiko dafür zu senken.
Klarheit und gute Vorbereitung VOR dem Beginn der Suche sind der Schlüssel dafür, die richtige Entscheidung bei der Auswahl des/der Neuen zu treffen und teure Fehlentscheidungen zu verhindern.
Denn es kostet dich viel Geld, wenn du dich für die falsche Person entscheidest und sorgt für Unruhe und Unzufriedenheit in deinem Team.
Wenn du wissen möchtest, was dich so eine Fehlentscheidung kosten kann, hör in Episode #70 rein.
Klarheit und gute Vorbereitung VOR dem Beginn der Suche sind der Schlüssel dafür, die richtige Entscheidung bei der Auswahl des/der Neuen zu treffen und teure Fehlentscheidungen zu verhindern.
Denn es kostet dich viel Geld, wenn du dich für die falsche Person entscheidest und sorgt für Unruhe und Unzufriedenheit in deinem Team.
Wenn du wissen möchtest, was dich so eine Fehlentscheidung kosten kann, hör in Episode #70 rein.
Das in der Episode erwähnte Recruiting Briefing Canva hilft dir dabei, Klarheit zu bekommen, wen du mit welchen Kompetenzen für welche Aufgabe suchst.
In diesem Blogbeitrag erkläre ich, was zu einer guten Anforderungsanalyse gehört und du kannst dir von dort das Canva als PDF herunterladen.
In diesem Blogbeitrag erkläre ich, was zu einer guten Anforderungsanalyse gehört und du kannst dir von dort das Canva als PDF herunterladen.
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Ich danke dir für deine Unterstützung.
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Transkript
Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge des P-Hoch-Drei-Podcasts.
Heute geht es ums Thema Fehlentscheidungen im Recruiting.
Ich weiß nicht, wie es dir geht, ich kann mich noch extrem gut an eine meiner
allerersten Einstellungen erinnern.
Damals war ich Entwicklungsleiterin. Wir hatten ein Team von so knapp,
naja nicht ganz 20, 18 Leuten in der Entwicklungsabteilung, brauchten dringend
jemanden zur Verstärkung.
Es sollte ein erfahrener Softwareentwickler oder Entwicklerin sein,
die sich gut mit Datenbankprogrammierung auskennt, in dem Bereich auch schon was gemacht hat.
Und das war damals wie heute, heute ist das nicht einfach, damals war es auch
nicht einfach, genauso jemanden zu finden.
Wir haben also ziemlich lange gesucht und ich habe mich total gefreut,
als ich endlich, endlich eine passende Bewerbung auf dem Tisch liegen hatte.
Weil ich hatte schon unzählige Unterlagen gescannt, Gespräche geführt und da
war nie jemand das Richtige dabei.
Und man muss sagen, ich war damals halt noch ganz neu in der Führungsrolle.
Ich hatte keine Erfahrung im Recruiting.
Unsere HR-Abteilung, die HR-Abteilung gehörte zum Konzern, hatten auch keine
Erfahrung im IT-Recruiting und ich habe mich halt einfach, das muss ich heute so sagen,
ich habe mich halt einfach von einem sensationellen Lebenslauf,
ganz großartigen Arbeitszeugnissen und einem vor Selbstbewusstsein strotzenden
Bewerber blenden lassen.
Blenden lassen. Das sind die Dinge, die ich daraus gelernt habe und da muss
ich so selbstkritisch sein, dass das damals einfach, dass ich mich davon habe, blenden lassen.
Und diese Einstellung ist so richtig, richtig in die Grütze gegangen.
Und zwar genau deshalb, weil ich mich von diesen Dingen habe blenden lassen,
weil die Bewerbungsgespräche ganz nett waren, aber ich nicht in die Tiefe gefragt
habe, sondern mich einfach so ein bisschen darauf verlassen habe,
was der Bewerber mir erzählt hat.
Natürlich habe ich so ein bisschen fachlich auch nachgefragt und so,
aber das war alles noch halbwegs gut.
Und ja, der junge Mann war nett,
aber auch nach ein paar Wochen Einarbeitungszeit hat sich im Prinzip gezeigt,
dass er ewig brauchen würde, bis er das leisten würde,
was wir uns von ihm versprechen, was wir auch besprochen hatten.
Dazu kam dann noch, dass er nicht so super ins Team gepasst hat.
Also es war wirklich ein echter Fehlgriff.
Und ich habe es zum Glück dann so früh noch gemerkt, dass ich mich schweren
Herzens in der Probezeit von ihm getrennt habe.
Es hat sich trotzdem wie eine Niederlage angefühlt.
Denn wie gesagt, wir haben ja ewig lange gesucht. Ich habe so viele Gespräche
geführt. Wir brauchten dringend jemanden.
Und was das Schlimmste war, das Team war natürlich mördergenervt von dieser ganzen Aktion.
Und das ist etwas, was du vielleicht auch unterschätzt, wenn es dir schon mal
so gegangen ist, dass du dich für jemanden Falschen entschieden hast.
Es ist nicht nur so, dass diese Fehlentscheidungen im Recruiting unglaublich viel Geld kosten.
Du kannst gerne nochmal in Episode 70 reinhören, da habe ich das mal vorgerechnet
und alles aufgezählt, was es kostet, wenn entweder einer deiner Mitarbeiter
kündigt oder aber du kannst das genauso gut übertragen,
wenn du dich für jemanden Falschen entscheidest.
Das ist das eine, aber das andere ist, dass solche Aktionen,
Wenn sie mehrfach vorkommen und selbst wenn sie einmal vorkommen,
dein Team total nerven und teilweise auch demotivieren.
Insbesondere, wenn du schon länger für eine Position gesucht hast,
wenn die Leute sich eh darauf freuen, dass sie endlich eine Verstärkung bekommen
und dann eine Fehlentscheidung.
Also man sich für einen Kandidaten oder eine Kandidatin entscheidet,
die eigentlich eine Fehlbesetzung ist. Und genau deshalb hat sich das bei mir
auch so angefühlt wie eine Niederlage.
Im Rückblick, muss ich sagen, habe ich dadurch unglaublich viel gelernt,
weil wir haben uns natürlich hingesetzt und haben dann nochmal genau geguckt,
okay, woran lag das denn jetzt eigentlich?
Lag das an vielleicht der Einarbeitung? Lag das daran, dass wir nicht klar genug
formuliert hatten, wen wir eigentlich suchen? Lag es an den Bewerbungsgesprächen?
Und das sind alles Fragen, die man in dem Zusammenhang nach so einer Fehlbesetzung
eben auch einfach sich ansehen muss und diskutieren muss und da eben auch wirklich
ganz kritisch mit sich selber sein muss.
Und dieses Gefühl, was ich hatte, dieses Gefühl der persönlichen Niederlage
und auch dieser Enttäuschung über mich selber,
das hat dazu geführt, dass meine Arbeitsweise bis heute beim Recruiting davon
geprägt ist, das da wirklich gut vorzubereiten.
Ich weiß, man kann Fehlentscheidungen im Recruiting nicht zu 100 Prozent ausschließen.
Das geht nicht. Und es kann immer mal passieren, dass sich ein Bewerber oder
eine Bewerberin dann in der Probezeit für jemanden anderen entscheidet,
weil er oder sie vielleicht ein besseres Angebot bekommt.
Oder dass es eventuell doch nicht so ganz genau passt, weil da persönliche Animositäten sind.
Aber durch eine geeignete Vorbereitung und durch eine strukturierte Vorgehensweise,
bevor man mit der Suche und der Auswahl beginnt, kann man das Risiko wirklich minimieren. Und.
Diese Art von Fehlentscheidungen, die gibt es wirklich in jedem Unternehmen.
Die gibt es in Startups, in kleinen, inhabergeführten Unternehmen,
im mittleren bis größeren KMUs und auch in Konzernen, in Unternehmen mit HR-Expertise
oder ohne, in Unternehmen, die eine Diagnostik, Auswahldiagnostik machen und
in Unternehmen, die das nicht machen.
Das gibt es überall. Von daher kann ich dich beruhigen, wenn du so etwas auch schon mal erlebt hast.
Du bist da in guter Gesellschaft, wenn du schon mal daneben gegriffen hast.
Mir ist es auch schon passiert. aber ich gebe dir jetzt einfach mal mit,
welche Dinge du vor, bevor du mit der Suche beginnst, unbedingt klären musst.
Und zwar erstens brauchst du Klarheit darüber, wen du für welche Rolle,
für welche Aufgaben, mit welchen Kompetenzen suchst.
Also wen suchst du für was und welche Kompetenzen braucht man dafür.
Dafür, darüber brauchst du absolute Klarheit.
Du brauchst Klarheit darüber, mit wem wird diese Person zusammenarbeiten,
woran wird sie vielleicht scheitern, welche Kompetenzen braucht man unbedingt
und muss die Person unbedingt mitbringen, welche kann man aber sich erarbeiten
oder eben auch lernen in der ersten Zeit.
Das ist der allererste Punkt, wo du Klarheit darüber brauchst.
Der zweite Punkt ist der, dass du Klarheit darüber brauchst,
und zwar bevor du mit der Suche startest.
Wie du in den Auswahlgesprächen, also zum einen anhand der Bewerbungsunterlagen,
aber dann eben auch in den Auswahlgesprächen mit den Bewerberinnen und Bewerbern herausfinden wirst.
Ob du genau die richtige vor dir sitzen hast.
Das heißt, überleg dir ganz genau, wenn du die Anforderungen formuliert hast
und auch den Umfang und die, also wirklich diese Anforderungsanalyse gemacht
hast, überleg dir ganz, ganz genau vorher,
wie wirst du feststellen, ob der Richtige oder die Richtige vor dir sitzt.
Welche Fragen wirst du stellen?
Welche fachlichen Kompetenzen wirst du wie, ich sag immer, abprüfen, also erfragen?
Wie wirst du feststellen, ob jemand mit die richtigen methodischen Kompetenzen mitbringt?
Wie wirst du feststellen, und das ist mindestens genauso wichtig,
ob diese Person zu euch passt oder auch nicht?
Das ist ganz wichtig und auch in welcher Zusammensetzung ihr die Gespräche führen
werdet, das gehört da einfach dazu,
denn auch wenn du glaubst, schon viele Gespräche geführt hast und über eine
gute Menschenkenntnis verfügst, Es ist wirklich unglaublich wichtig,
in diesen Gesprächen nicht nur alleine da drin zu sitzen,
sondern eben auch immer jemanden dabei zu haben, der dich gut ergänzt.
Der in dem Moment, wenn du die Gesprächsführung hast, vielleicht eher die Beobachtungsrolle
übernimmt und umgekehrt.
Und da auch wirklich die unterschiedlichen Perspektiven mit einzubringen.
Das war der zweite Punkt. Und der dritte Punkt.
Das ist der, dass du vor Beginn der Suche Klarheit darüber hast,
wie die Einarbeitung aussehen wird und welche Meilensteine der neue Mitarbeiter,
die neue Mitarbeiterin in den ersten drei, sechs und zwölf Monaten erreichen soll.
Und das ist immer der Punkt, wo meine Kunden mich erstmal so ein bisschen fragend
angucken und sagen, ja, aber wie kann ich das denn schon vor der Suche wissen?
Es hängt doch so ein bisschen auch davon ab, für wen ich mich hinterher entscheide.
Das ist richtig. Denn es kann ja sein, dass du jemanden einstellst,
der schon sehr, sehr viel Erfahrung mitbringt und bestimmte fachliche Kompetenzen
oder auch methodische Kompetenzen mitbringt, die jemand anderes nicht hat.
Von daher ist schon richtig, dass die Einarbeitung natürlich individualisiert stattfinden muss.
Aber die grundsätzliche Struktur,
das heißt, was du bis wann von der neuen Mitarbeiterin erwartest,
wie du auch sehen wirst und erkennen wirst, ob sie das erreicht hat.
Wie zum Beispiel auch in welchen Abständen die Gespräche, die Feedback-Gespräche
stattfinden, wer der Ansprechpartner ist, welche vielleicht Kurse gemacht werden,
absolviert werden müssen und so weiter.
Das sind Dinge, die du vorher vor der Suche dir einfach ganz genau überlegen musst.
Diese Klarheit über die Struktur und den Ablauf der Einarbeitung und über die
Erwartung für die ersten drei, sechs und zwölf Monate.
Denn schließlich besetzt du die Position ja aus einem guten Grund.
Du möchtest ja etwas damit erreichen, es soll sich etwas verbessern,
es soll etwas sich verändern,
es soll vielleicht auch etwas Neues entstehen und das musst du dir natürlich
vorher überlegen, was das ist und wie du das eben auch erkennen wirst,
denn das ist auch wichtig, das zu kommunizieren und dem Neuen oder der Neuen
dann auch ganz klar mitzuteilen.
Klarheit ist also in diesem Fall wirklich das Allerwichtigste.
Ich wiederhole nochmal kurz Klarheit darüber, wen du für welche Aufgabe mit
welchen Kompetenzen suchst.
Klarheit darüber, wie du diese Dinge, wie du also herausfinden wirst im Bewerbungsgespräch
oder in den Gesprächen, ob der oder die richtige vor dir sitzt.
Und Klarheit darüber, wie dann, wenn du dich für jemanden entschieden hast,
die Einarbeitung aussehen wird.
Und das idealerweise vorher. Das zum Thema Anforderungsanalyse habe ich dir
auch ein Hilfsmittel mitgebracht.
Ich werde den Link dazu hier in den Show Notes verlinken und zwar auf meiner
Webseite findest du dazu zum einen nochmal einen Blogbeitrag,
aber zum anderen ein Recruiting Briefing Canva, so habe ich das genannt.
Das ist ein Canva, also ein Übersichtsbild,
wo so eine 360-Grad-Sicht auf die Anforderungsanalyse drauf ist und mit dem
du dann eben wirklich so eine ganzheitliche Anforderungsanalyse für eine Position.
Für eine Rolle dann eben erstellen kannst.
Und das dir hilft, dann eben auch die Klarheit über die Art und Weise,
wie du die Bewerbungsgespräche führst und welche Fragen du stellen wirst,
gibt und auch die Klarheit darüber geben wird und eine Grundlage dafür ist,
wie die Einarbeitung dann aussieht.
Das kannst du dir bei mir von meiner Webseite aus runterladen.
Ich verlinke dir den Link direkt in den Shownotes. Und Jo,
Klarheit ist also der Schlüssel dafür,
dass du Fehlentscheidungen im Recruiting,
das Risiko dafür verminderst und dass du wirklich dich gut und strukturiert
darauf vorbereitest, auf die Suche, auf die Auswahl und dann auf die Einarbeitung,
bevor du damit beginnst.
Und damit bin ich schon am Ende dieser Episode und wünsche dir einen ganz wundervollen
Freitag und dann noch ein schönes Wochenende und freue mich von dir zu hören,
wie dir diese Folge gefallen hat und vor allen Dingen, wie dir das Recruiting
Briefing Canva weitergeholfen hat für deine Anforderungsanalyse.
Bis dahin und tschüss.
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