Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Episode im P-Hof-3-Podcast. Heute kümmern wir uns mal wieder um das Thema Digitalisierung und Prozessautomatisierung. Aber wir gucken uns keine Produktionsprozesse an oder so Hardcore-IT-Prozesse, sondern wir kümmern uns um eigentlich den Kern jedes Unternehmens. Ich sage ja immer, ein Unternehmen ohne Mitarbeiter ist natürlich gar nichts. Und auch dort im HR-Bereich, im Personalbereich geht es um oder gibt es die Möglichkeit und das wird überall gemacht, Prozesse zu digitalisieren. Und weil das jetzt nicht so gerade mein Steckenpferd ist und meine Expertise dort doch etwas begrenzt, deswegen habe ich mir, wie immer, wenn es um solche Themen geht, heute eine ganz tolle Expertin eingeladen. Bei mir zu Gast heute ist Christina Mokuru aus Wien. Sie ist Expertin für HR-Digitalisierung. Sie beschäftigt sich schon extrem lange mit diesem Thema, steckt da so ganz tief drin und ist darüber hinaus Co-Founder von Pimundo. Auch darauf werden wir in diesem Podcast noch eingehen. Ich freue mich jetzt erstmal, dass du bei mir zu Gast bist. Hallo und herzlich willkommen. Schön, dass du da bist, Christina. Hallo Claudia, vielen Dank für die Einladung. Ich freue mich sehr, dabei zu sein. Ja, also ich liebe ja dieses Thema Prozessautomatisierung, Digitalisierung von Prozessen, mich da wirklich so auch reinzufuchsen in den unterschiedlichsten Branchen und Bereichen. Und bei HR-Digitalisierung fällt mir natürlich immer wie jedem sofort ein, so das Thema Abrechnung, also alle Abrechnungsthemen und so weiter. Aber es gibt ja noch weit mehr und genau darauf, das werden wir uns heute ja mal angucken, auch welche Chancen da sind für die Unternehmen. Und meine erste Frage lautet aber, was fasziniert dich daran? Was fasziniert dich an diesem Bereich Digitalisierung im Personalumfeld, im Bereich HR? Viel, um so schon mal gut reinzustarten. Für mich ist ja, oder ich fasse den Begriff HR-Digitalisierung relativ breit oder sehe den relativ breit und sehe da einfach ganz, ganz viele Anwendungsgebiete, im HR-Bereich selbst, also auch weg von jeglicher HR-Software, um eigene administrative Prozesse zu digitalisieren. Also das geht wirklich von, ja klar, HR-Digitalisierung im Sinne der HR-Software, Recruiting-Software, Abrechnungs-Software, was auch immer. Aber auch Video-Interviewing-Tools zum Beispiel bis hin zu Social-Media-Auftritten. Also da ist sehr, sehr viel dabei. Und was mich daran fasziniert, ist, wie Digitalisierung Personalabteilungen oder HR-Experten, Expertinnen dabei helfen kann, den Mitarbeiter eigentlich wieder mehr in den Fokus zu rücken, weil du die Möglichkeit hast, durch Digitalisierung, durch Automatisierung etc. Prozesse, die super langwierig sind, ein bisschen zu verkürzen. Du kannst Fehler vermeiden. Du hast die Möglichkeit, über digitale Plattformen neue Talente zu finden. Du kannst dich präsentieren auf Social Media im digitalen Umfeld. Da ist einfach sehr, sehr viel da. Und was ich spannend finde, ist, dass es eigentlich überall in jeder Personalabteilung gibt, gibt es Digitalisierungsbedarf, egal wie groß, egal wie klein, weil die HR-Digitalisierung für mich einfach so facettenreich ist. Und da gibt es immer irgendeinen Punkt, wo man sagt, das könnte man jetzt machen, dass dann Prozess XY oder Ergebnis einfach besser wird. Um auf meine Eingangsantwort zurückzukommen, es ist wirklich viel, was mich daran fasziniert. Und das finde ich einfach super spannend. Christina, wie bist du denn überhaupt zu diesem Thema gekommen? Das Thema HR-Digitalisierung ging eigentlich Hand in Hand mit meinem Einstieg in HR selbst. Also ich habe 2008 maturiert, also mein Abitur gemacht und auf einer Tourismusschule, also komplett anders, weit weg von HR, wollte immer in einem Hotel arbeiten, Ich wollte aber tatsächlich HR in einem Hotel machen und bin so in Dubai gelandet und habe bei Hilton begonnen. Einem der Hilton Hotels in Dubai. Ich habe dann ein HR-Management-Journey-Programm gemacht und habe dort lustigerweise 2008, relativ kurz nach dem Start, auch eine Recruiting-Software mit ausgerollt für die Region Middle East Africa. Und damals war das die erste Recruiting-Software, die die Hotelkette Hilton überhaupt eingeführt hat. Ich kann mich gar nicht mehr erinnern, ob das jetzt selbst gestrickt quasi war oder irgendwie von Oracle. Ich glaube, es war in Richtung Oracle, wenn ich mich ganz dunkel erinnere ich mich. Und das heißt, die Erfahrungen gingen eigentlich Hand in Hand und ich habe ja dann ein bisschen mehr als zehn, Wir haben ja so zehn, elf Jahre operativ in unterschiedlichen HR-Positionen gearbeitet. Aber das Thema HR-Digitalisierung war halt immer ein Teil davon. Das heißt, es war immer ein Teil, wir haben eine neue Software eingeführt, wir haben eine bestehende Software im HR-Bereich optimiert, wir haben überlegt, wie können wir arbeiten. Vielleicht andere bestehende Software, wie tatsächlich sogar SharePoint in einem Unternehmen. Wie können wir das nutzen, um Abfragen zu machen für Praktikanten-Recruiting im Sommer, wo wir keine Software hatten und da haben wir damals 500 Praktikanten eingestellt, also ein bisschen viel, um das mit Papier quasi zu erledigen, wie es bis dato funktioniert hat. Das heißt, das Thema HR-Digitalisierung war immer da, hat mich immer sehr fasziniert und irgendwann bin ich draufgekommen, das reizt mich eigentlich mehr als HR selbst. Und bin dann 2019 gleich im Jänner, Februar gewechselt, raus aus der HR-Rolle, aus der klassischen HR-Rolle, zu einem Software-Implementierungspartner von SAP SuccessFactors, SuccessFactors, habe dort Software eingeführt, war Lead Consultant und habe Rollouts bis zu 25.000 Mitarbeitenden von Talentmodulen begleitet und geführt. Und ja, nach der Karenz, dann bin ich schwanger geworden, meine Tochter auf die Welt gekommen, ein Jahr Karenz, ein Jahr Selbstfindungsphase sozusagen, mit wenig Schlaf und in meiner Übernacht, wie sagt man, man war komplett übernachtig. Da habe ich dann gedacht, jetzt mache ich mich auch nur selbstständig. Jetzt ist es quasi eh schon wurscht. Und dann habe ich mich tatsächlich selbstständig gemacht im Bereich HR-Digitalisierung. Habe begonnen, auf LinkedIn viel zu posten, mich dort wirklich zu positionieren für dieses Thema. Weil für mich damals war klar, es gibt die großen Implementierungspartner von den großen Softwareanbietern. Dann gibt es noch die klassischen Beratungshäuser wie Accenture, Deloitte etc. Und dann habe ich mir gedacht, vielleicht will ja nicht jeder mit denen arbeiten. Dann hast du HR-Interimsmanager, die sich auch super auskennen, aber halt nie wirklich HR-Digitalisierung selbst gemacht haben, Software implementiert haben. Ja, gut. Und so ist es irgendwie, immer mehr hat sich das zugespitzt und habe quasi jetzt meinen Sweet Spot gefunden, der mich absolut erfüllt und den ich super, super spannend finde. Ich finde daran ja total interessant, dass du wirklich diesen Weg aus der klassischen HR, also erstmal mit dieser Erfahrung irgendwie auch international und aus dem Tourismusbereich und dann mit verschiedenen Stationen in klassischen HR-Rollen, dass du da immer mehr reingewachsen bist. Also von daher hast du ja wirklich auch die Sicht, die interne Sicht aus der Personalabteilung oder aus dem Recruiting. Und dann eben wirklich auch die Erfahrung als Beraterin für Einführungsprojekte. Du hast gerade gesagt, dein Einstieg dort im Beratungsbereich war ja im Bereich SAP. Das ist natürlich irgendwie so ein Geek. Ich kenne das auch. Auch. Wir hatten früher in dem Unternehmen, in dem ich war, auch die HR-Software von SAP im Einsatz. Aber das war natürlich auch ein großes Unternehmen. Kleine Unternehmen, und du hast es gerade ganz richtig gesagt, und ich finde diesen Sweet Spot so gut. Kleine Unternehmen, für die ist das teilweise erstens Oversize und dann nicht jeder möchte halt mit diesen klassischen Beratern oder Beraterinnen zusammenarbeiten, die so aus der klassischen Unternehmensberatung kommen. Was ist denn irgendwie so dein, wenn du dich jetzt da so positioniert hast, was ist dein Argument, warum sollten sich auch gerade kleine Unternehmen mit diesem Bereich Digitalisierung ihrer HR-Prozesse beschäftigen? Weil es so viel Potenzial gibt. Wenn man bedenkt, ein kleines Unternehmen hat wahrscheinlich nicht eine große Personalabteilung, eher ein, zwei Personen, die sich halt alles aufteilen. Und auch bei 30-Personen-Unternehmen kommt echt viel zusammen. Da hast du 30 Mal Zeitauffassung, 30 Abrechnungen, weiß nicht wie viele Anfragen, Recruitings, Führungskräfte müssen bedient werden, Anfragen etc. Und da finde ich es fast noch wichtiger, über das Thema HR-Digitalisierung nachzudenken, vor allem dann, wenn du moderne Prozesse etablieren willst, wenn du in eine. Datengestützte, moderne Richtung gehen möchtest, um zukunftsorientiert auch arbeiten zu können, Mitarbeiter mehr in den Mittelpunkt zu stellen, damit auch einfach die Prozesse gut laufen. Weil ein Beispiel ist, auch wenn du 30 Mitarbeiter hast, du hast aber vielleicht einen großen Hiringbedarf im Recruiting und du hast jetzt keine HR-Software, keine Recruiting-Software, sondern Talente bewerben sich per E-Mail. Jetzt hast du vielleicht zwei offene Stellen. Das kann jetzt aber sein, dass das jetzt eine Stelle ist, die richtig gut funktioniert, wo urplötzlich ist der Knopf aufgegangen, Bewerbende bewerben sich ohne Ende und dann hast du keine automatisierten Rückmeldungen. Auch wenn viele dann schimpfen, ja, die sind halt nicht gut, aber du kannst ja formulieren, wie diese Rückmeldungen aussehen. Aber du musst dich um alles eigentlich selbst kümmern. Du musst den Status tracken, du musst überlegen, okay, was habe ich jetzt mit dem gemacht, wenn das alles in einem E-Mail-Postfach zusammenkommt. Und auch eine kleine Recruiting-Software, das muss ja gar nicht SAP SuccessFactor sein. Da gibt es ja Unmengen am Markt und da muss man einfach schauen, was zum eigenen Bedarf passt. Aber ich finde, Recruiting ist immer ein ganz gutes Beispiel, wo man sieht, was es eigentlich ausmachen kann. Du hast Bewerber und eine Zugeordnete, du kannst dir einen Status geben, Du kannst im Idealfall im System die Führungskraft taggen und sagen, hey, schau dir das an, schau dir die Bewerbung an. Ist übrigens Datenschutz rechtlich viel besser, als den Lebenslauf im Unternehmen herumzuschicken, weil man das einfach viele machen. Das ist nicht nur besser, ich glaube, man versteht, das sollte man nicht machen natürlich. Natürlich. Aber auch das ist halt, oder dass man mit dem Bewerber kommuniziert, dass jeder, der in diese Software einsteigt, sieht den Verlauf, was ist mit dieser Person im Unternehmen passiert. Und auch wenn Mitarbeiter vielleicht selbst ihre Daten ändern können, ihre Adresse, was auch immer, dass gewisse Genehmigungen im System ablaufen, du musst keinen E-Mails nachlaufen, du musst keine Unterschriftsmappen durchsuchen nach Urlaubsanträgen etc. Also da ist ganz, ganz viel Zeit, die einfach gespart werden kann, schon auch bei kleinen Unternehmen, bei kleinen Personalabteilungen, weil die haben meistens eh keine Zeit. Und dann kommt sicher das Argument, ja, wir haben auch kein Budget. Ja, korrekt. Aber wenn du jetzt überlegst, was das an Zeit kostet, all diese administrativen Personalsachbearbeiter-Themen, und ich nenne sie jetzt absichtlich so, weil in vielen kleinen Unternehmen ist es halt der Personalsachbearbeiter. Vor allem in traditionellen Unternehmen. In modernen ist es dann der People and Culture Manager. Klingt halt gleich ganz anders. das. Aber du brauchst halt, Ein bisschen, du musst schon Geld in die Hand nehmen zu Beginn, um Software zu implementieren und digitaler zu arbeiten, aber es zahlt sich halt aus, wenn du es richtig machst. Also das muss man auch dazu sagen. Genau, wenn man es richtig macht, das ist ein gutes Stichwort. Eigentlich ist es nicht anders als bei anderen Prozessen, die man digitalisiert oder automatisiert. Da guckt man sich ja auch an, okay, wie läuft es jetzt, was möchte ich erreichen? Es geht ja letztendlich immer darum, Dinge effizienter zu machen und es ist ganz, also in der Regel immer dieses Kostenersparnis. Nur bei diesem Thema, was du gerade sagst, so von wegen, die Leute haben eh viel zu tun. Manchmal denke ich mir, okay, das sind dann solche Dinge wie EDA-Kosten. Der Begriff ist dir sicherlich bekannt, der irgendwie nicht so wirklich dann ausgerechnet wird. Was man aber dabei, und ich finde das ist wichtig, das was du gesagt hast, es ist anders als nur ein Begriff, wenn man von einem Personalsachbearbeiter spricht, dann heißt das für mich, auch wenn ich das sehe, okay, diese Person ist hauptsächlich mit administrativen Dingen beschäftigt, werden People und Culture Manager, es geht darum, die Mitarbeitenden und auch natürlich die Bewerbenden in den Mittelpunkt zu stellen und wirklich in den Mittelpunkt zu stellen und tatsächlich Zeit dafür zu haben, sich darum zu kümmern. Ja. Also fangen wir mal an mit diesem Recruiting-Prozess. Das geht ja im Prinzip von der Anforderungsklärung letztendlich bis zur Einstellung und Einarbeitung. Also wenn ich mir so diesen gesamten Prozess angucke. Und nehmen wir mal an, ein Unternehmen möchte wirklich entweder nach und nach oder erstmal starten damit, wo die größten Effekte sind oder so. Also wie würdest du, wenn du jetzt so in ein Unternehmen kommst, bist du ja sicherlich öfter, wie gehst du da vor, um herauszufinden, erstens, wo ist der Bedarf, wie verläuft so ein klassisches Projekt? In der Regel setze ich mich mit jemandem aus dem Bereich, also wirklich die Person, die dann auch Recruiting macht, auch mit zusammen plus dem Projektmanager, wenn es den gibt oder wenn es sie gibt, je nach Unternehmensgröße natürlich. Und lass mir mal den Prozess erklären. Gleichzeitig schaue ich mir auch so ein bisschen die Webseite an vom Unternehmen, wenn es jetzt um Recruiting geht und stelle dann einfach Fragen, die ein bisschen wehtun. Also ich challenge den Prozess. Also ich hinterfrage wirklich, warum Dinge so gemacht werden, wie sie gemacht werden und zeige auch auf, okay, was wäre, wenn man so und so und so abbilden kann? Was wäre, wenn man Dinge anders macht? Und versuche da schon im ersten Moment mal herauszufinden, wie frei können sie denken? Wohin geht die Reise? Was sind die Pain Points? Das lasse ich mir alle so ein bisschen erzählen. Und das ist so dieser erste Moment, wo man wirklich merkt, okay, was ist das? Nicht bringt es was oder bringt es nichts, aber es ist natürlich oft so, wenn das Unternehmen total eingefahrene Prozesse hat, da muss man auf einem anderen Punkt beginnen zu arbeiten und da wird jetzt nicht die Software helfen allein. Nein, da brauchst du ein bisschen mehr Transformation, ein bisschen mehr Change Management dabei, um das komplett aufzurütteln und das versuche ich im ersten Schritt eigentlich immer ein bisschen zu machen. Also das, was ich mache, ist nicht nur das klassische HR oder die HR-Digitalisierungsberatung, aber auch ein bisschen HR-Transformationsberatung, einfach aus dem HR-Bereich kommend natürlich. Das kann ich natürlich in einem mitnehmen und ich versuche nicht einfach nur die Prozesse dann in diese Software rein zu prügeln, sondern schon zu schauen, wie funktioniert dieses Zusammenspiel in Zukunft am besten und wo will man hin und wie soll dieser Prozess zukünftig aussehen? Weil es geht ja nicht nur darum, was ist Status Quo jetzt, sondern mir ist es ganz wichtig, mit Unternehmen auch eine Strategie zu erarbeiten, ein Ziel zu setzen, zu sagen, das ist das große Ziel in fünf Jahren. Was ist vielleicht außer dem Recruiting-Prozess noch ein Thema? Was müssen wir alles berücksichtigen, um dort einfach hinzukommen? Und so startet eigentlich ein Projekt üblicherweise. Und dann schauen wir ohnehin, dass wir mal gewisse Anforderungen klären an ein System. Und das kann, da oft unterstütze ich da schon, um einen wirklich durchdachten, umfangreichen Anforderungskatalog auch zu haben. Einfach, um die Leute dazu zu bringen, wirklich nochmal in sich zu gehen und zu überlegen, hey, was wäre denn eigentlich cool? Weil viele, ehrlicherweise viele kennen, wenn du noch kein HR-System, noch keine Recruiting-Software im Einsatz hast, viele wissen gar nicht, was möglich ist. Viele glauben, sie brauchen die KI, damit jetzt alles funktioniert. Und das ist es halt oft gar nicht. Das ist halt so dieser erste Schritt. Das ist halt, ich sage immer, HR-Digitalisierung und HR-Software in dem Fall ist die Pflicht und KI ist dann die Kür. Und so muss man halt vorgehen. Genau, also das sind so diese ersten Schritte. Prozesse sich anhören, Challengen, Hinterfragen, Transformationspotenzial sozusagen versuchen zu erkennen und dann mit diesem ganzen ganz klassischen Anforderungskatalog eigentlich zu starten. Und der Anforderungskatalog, ich meine, die Software ist ja wie überall, die Software ist ja letztendlich nichts anderes als ein Tool. Cool. Und wenn du irgendwie, also Shit in, Shit out, ja, also durch eine Software werden bestimmte Dinge nicht besser. Genau. Von daher geht es ja immer darum, sich anzugucken, okay, wie sind die Prozesse jetzt, wo wollen wir hin, so wie du es auch geschildert hast und erst anhand des Anforderungskatalogs dann einfach auch zu gucken, was könnte die richtige Software sein für dieses Unternehmen, für die Abläufe, für das, was wir jetzt an Anforderungen geklärt haben. Genau. Und was ich auch ganz oft sehe und was ich immer ganz spannend finde, ist dann die ganzen Anforderungen, die zu Beginn vielleicht noch nice to have sind, werden dann irgendwann zu must haves. Und die, die must haves sind, sind plötzlich doch nicht mehr so wichtig, weil wir dann natürlich auch in ganz viele unterschiedliche Demos gehen. Also was ich oft mache, ich mache so eine erste Marktsondierung und wir schauen uns mal ein paar Softwareanbieter an, rein von Screenshots, von ersten Eindrücken, von was könnte zu der Branche passen, zur Unternehmensgröße, zur Kultur auch. Das ist ja auch so ein Thema. Es passt ja nicht die super fancy Mega-Software überall dazu und umgekehrt natürlich auch. Und dann handeln wir uns quasi langsam vor und dann machen wir wirklich so eine HR-Software-Longlist. Das wird dann eine Shortlist. Dann machen wir ganz klassische Demos, wo ich auch dabei bin. und dann bin ich meistens die, die gleich zu Beginn fragt, wie darf ich Fragen stellen? Habe ich das gleich zwischendrein oder in den Chat oder wie auch immer? Weil ich natürlich mit dem einerseits HR-Hintergrund, aber auch diesem komplexen SAP Success Factors Implementierungswissen kann ich natürlich ganz andere Fragen stellen als jetzt ein HR-Spezialist oder eine Spezialistin, die das noch nie gemacht hat davor. Ja. Und so funktioniert das eigentlich immer sehr gut. Bitte? Darf ich kurz zwischenfragen? Bei dieser Projektzusammensetzung in den Unternehmen, sind da auch IT-Spezialisten dabei? Also die, weil das Ganze ja in die IT-Landschaft kommt. Ja, also zu Beginn meistens, manchmal noch nicht. Es gibt hin und wieder Unternehmen, die nehmen jemanden aus der IT dazu, die so ein bisschen eine Person, die meistens für Prozesse, Systeme grundsätzlich verantwortlich ist, so ein bisschen wie ein IT-Business-Partner eigentlich. Aber das ist halt in größeren Unternehmen. In kleineren Unternehmen merke ich es eher, dass die, kommt auch ein bisschen darauf an, wie stark ist die IT, welchen Stellenwert hat die IT im Unternehmen. Kann sein, dass die von Beginn an dabei sind, kann aber auch sein, dass sie erst zu einer finalen Auswahlrunde dazukommen. Ja. Also was ich auch gerne mache, ist gleich zu Beginn, wir schauen uns an, wer hat welche Rolle im Projekt und wo sind die Stakeholder natürlich. Und das ist natürlich IT. Und dann liegt es am Unternehmen auch zu entscheiden, es ist deren Hausaufgabe im Endeffekt, dieses Projekt eben auch zusammenzustellen und neben IT und HR auch Key User und so weiter zu definieren. Und dann, manchmal kommt die IT dazu, dann ist es bei Demos, es ist bei ersten Demos immer ein bisschen, schwierig, weil wir uns eigentlich zuerst darauf fokussieren wollen, was ist der Prozess und wie klappt der? Und dann ist es ganz schwierig, wenn IT Zwischenfragen zum Prozess stellt, den Prozess in HR aber nicht kennt und es wird dann so eine interne Diskussion draus. Und deswegen versuche ich immer, das so ein bisschen zu trennen und zu sagen, okay, wir machen jetzt mal diese Grundsatz-Demos. HR versteht, was wollen sie eigentlich? Wo hin soll es gehen? Und dann kommt die IT natürlich dazu. Also das muss auch sein, gerade wenn es auch Richtung Schnittstellen geht und so weiter. Ich finde insofern ist das so interessant, weil beide Bereiche, sowohl IT als auch HR, in Unternehmen normalerweise ja nichts anderes sind als Dienstleister. Aber ohne diese Funktionen würde eigentlich nichts funktionieren. Und ganz häufig werden sie zu spät in Projekte irgendwie mit dazugenommen. Also von daher ist es sicherlich gut, am Anfang tatsächlich auch diese Stakeholder zu definieren und die Rolle jeweils. Und natürlich muss man irgendwie verhindern, dass irgendwie schon zu Beginn bei solchen Auswahldiskussionen irgendwie Grundsatz- und Basisdiskussionen über irgendwelche Schnittstellentechnologie oder sonst was irgendwie geführt wird. Ja, das kann halt leicht wirklich ausarten. Aber was da noch ganz gut dazu passt, bezüglich Stakeholder und Involvierung. Was, glaube ich, ganz wichtig ist, auch zu verstehen und mitzunehmen für alle, die zuhören. Man braucht, damit es wirklich erfolgreich wird, du brauchst als Stakeholder auch dein Management, dein Board, deinen CEO, der da voll dahinter steht. Wenn der das hinterfragt, dann wird es schwierig. Und der zweite große, wichtige Stakeholder ist der meistens auch viel zu spät hinzugezogen wird. Das ist bei kleineren Unternehmen, muss man schauen, ab wann das natürlich wichtig ist. Das ist der Betriebsrat. Ja, sowieso. Der kommt immer zu spät. Also gerade bei diesem Thema. Meistens. Und dann, also ich hatte Implementierungen, wo wir sechs, sieben, acht Monate, also als externer Partner war ich dabei. weil wir haben implementiert, getestet, User Acceptance Testing gemacht. Wir waren kurz vor GoLive und dann hat der Betriebsrat sich erst wirklich damit auseinandergesetzt. Also HR hat schon kommuniziert, Betriebsrat hat das angenommen, gesehen, aber nicht hinterfragt. Kurz vor GoLive hat er sich das dann doch genauer angeschaut und dann mussten wir den GoLive verschieben, weil der Betriebsrat gesagt hat, na sicher nicht. Und ich verstehe es voll und auch ein Datenschutzbeauftragter muss auch dabei sein, je nach Unternehmensgröße natürlich. Aber das sind auch Leute, die darf man dann nicht vergessen. Im Prinzip von Beginn an, so ein Betriebsrat, du musst den ins Boot holen, du musst den zu deinem Fan machen und zum Fan von dieser neuen Software, gerade im Personalbereich. Auch, der kann auch mit testen, meinetwegen. Der kann sich das anschauen, der kann ein Berechtigungskonzept vorgelegt bekommen. Das sind alles Dinge, wo ich sehr gerne unterstütze, dass das läuft. Aber die zwei, also Management und Betriebsrat, die müssen dahinterstehen, sonst wird es halt echt schwierig. Da kann HR und IT noch so sehr auch zusammen in Richtung Go-Live laufen, wenn das nicht, voll an Bord sind, dann wird es ein bisschen holprig. Ja, bis hin zu, dass es dann am Ende auch scheitern kann. Wenn es nur um eine Verschiebung geht vom GoLive, ist das ja immer, das sind natürlich, gerade weil es halt eben um sensible Daten, sensible Prozesse und so weiter geht. Und ganz oft ist ja irgendwie so dieser Verdacht und diese, ich kenne das auch aus eigener Erfahrung aus Projekten, dass man denkt, okay, der Betriebsrat, die Vermutung hat, da will irgendjemand überwacht werden, was Zeit der Fassung angeht und gerade solche Dinge halt oder so, ja. Das ist auch ganz oft so, wenn das Projekt über Ländergrenzen hinaus geht. Du hast die Zentrale in Österreich oder Deutschland, dann hast du irgendwie eine Niederlassung in einem anderen Land und die denken dann, warum will die Zentrale plötzlich Zugriff haben? Was will die bei meinen Daten sehen? Kontrolliert die mich jetzt? Also das ist immer so ein bisschen, das muss man halt auch von Beginn an wirklich gut schauen. Wie ist das Unternehmen aufgestellt? Wie ist die Kultur? Wer muss in diesem Projektteam vielleicht auch dabei sein, im Kernteam? Wer sind schwierige Personen im Unternehmen grundsätzlich, die das Projekt gefährden können? Kann auch aus der Belegschaft sein, können Führungskräfte sein. Die muss man sich dann einfach mal, ich will nicht sagen zur Brust nehmen, das ist falsch, aber halt deren Buy-in sollte man auch bekommen, um die einfach an Bord zu haben, um die abzuholen. Und das ist vielleicht ein extra Aufwand, aber es zahlt sich halt aus. Ja, ganz wichtig. Also ich finde, dass du hier so wertvolle Hinweise und Tipps gibst, gerade wie man so ein Projekt aufsetzt, wen man da alles mit dabei haben sollte. Und du hast gerade gesagt, es gibt unfassbar viele Systeme am Markt, die man sich anguckt. Du machst so eine klassische Longlist, Shortlist und so weiter. Jetzt habe ich aber gesehen, und wir haben da schon kurz drüber gesprochen, vor einiger Zeit, du hast Anfang des Jahres jetzt ein eigenes, mit einem Co-Founder gemeinsam. Ein eigenes Unternehmen gegründet mit Pimundo. Ich habe ja dich auch so vorgestellt und ihr bietet tatsächlich eine All-For-You-Lösung an. Ich finde diesen Namen so lustig, eine All-For-You-Lösung, die zu 100% in Microsoft integriert ist. Also im Prinzip, ich habe mir das ja angeguckt, du hast es mir gezeigt und erklärt, ich fand es jetzt echt faszinierend, einfach weil es wie ein Baukastensystem aufgebaut ist, das ist das, was mir daran so extrem gut gefällt. Was war denn jetzt das Motiv? Ich meine, du hast wirklich den Überblick, du hast die Erfahrung und so weiter. Was war das Motiv jetzt, dort selber aktiv zu werden, selber zu gründen, selber dort auch eine Lösung mit anzubieten? Es gab tatsächlich unterschiedliche Motive. Das Leichteste ist vielleicht, grundsätzlich zu gründen mit einem Produkt, war der Wunsch, dass ein ganz klassisches Sicherheitsdenken eigentlich, dass der eigene Verdienst, das eigene Einkommen nicht nur von der eigenen Beratungsleistung abhängig ist. Ich meine, ich habe eine kleine Tochter, wenn die krank ist, ist sie krank, wenn sie krank ist, bin ich danach meist auch krank. Das heißt, es war lange schon ein Wunsch, wirklich mit einem Produkt am Markt zu sein und da, was so ein bisschen meine Handschrift trägt. Und beim Thema HR-Digitalisierung, HR-Software lag natürlich auf der Hand, dass es in diese Richtung geht und so wie du sagst, es gibt viele Player am Markt und ich habe aber im letzten Jahr eigentlich, wo ich Unternehmen beraten habe, immer mehr gehört, gerade von der IT nämlich, wir haben einen Microsoft-First Approach. Wollen gibt es nicht irgendwas, was in die Microsoft-Umgebung integriert ist. Und Ich habe tatsächlich, es gibt den einen oder anderen Anbieter oder einen Anbieter, der da auch was macht. Das ist dann doch eher komplex und nicht sonderlich sexy und ein bisschen mühsam, schwierig, teuer. Ja, und ich habe mir gedacht, es muss doch leichter gehen. Und dann ist es eigentlich durch einen Zufall entstanden. Durch meine Präsenz auf LinkedIn ist ein Unternehmen aufmerksam geworden, die auf Basis von SharePoint mit einer Low-Code-Plattform Prozesse digitalisieren. Geschäftsprozesse schon seit, ich glaube, es sind jetzt acht Jahre. Und wir haben dann im ersten Call gesprochen, HR-Prozesse auf Basis von SharePoint digitalisieren. Ich denke mir so, SharePoint? Genau. Und ich habe eingangs erwähnt, ich war bei einem Unternehmen, bei einem großen Konzern mit allein in Österreich, glaube ich, 10.000 Mitarbeitenden, 500 Praktikanten. Wir haben tatsächlich über SharePoint Praktikantenabfragen gemacht und auch damals einen Schulungskatalog über SharePoint angeboten. Und ich hatte das so im Kopf und dachte mir so, never ever funktioniert das. Ich habe es dann aber gesehen und wir haben uns dann ausgetauscht und waren dann eigentlich sehr schnell Feuer und Flamme, muss ich dazu sagen. Und diese All-for-you-Lösung, das ist unser Ansatz, um zu sagen, wir digitalisieren das, was das Unternehmen wirklich braucht. Was man bei anderen Software-Anbietern nämlich hat, ist so, du hast entweder die großen Anbieter wie SuccessFactors, Workday etc., das kannst du bis zum Gehtnichtmehr customisen, also anpassen ohne Ende. Musst du auch. Muss man auch. Ein Mordsprojekt, mega Aufwand, kann natürlich auch klein gehalten werden, aber trotzdem. Und du kannst es als HR halt nicht selbst anpassen in Zukunft. Du brauchst eigentlich immer einen Implementierungspartner und es wird immer irgendwie teuer. Und dann hast du diese anderen Anbieter, diese coolen Anbieter, die jetzt am Markt sind und total präsent und sexy und schön und mit einer super Benutzeroberfläche und so weiter. Die sind aber relativ Standard und simpel teilweise und da kannst du komplexere Fälle einfach nicht lösen. Und es gibt zwar schon diesen, natürlich einen Best-Practice-Approach, den haben wir auch. Also wir setzen eine, oder unser Ziel ist es jetzt, auch mit einem Investor gemeinsam eine Suite zu bauen für HR, wo es wirklich Best-Practice-Prozesse umgesetzt gibt im System. Wir können es aber individualisieren, weil auch jeder Best-Practice-Prozess in Unternehmen, das ist schwierig, das komplett so einzusetzen. Und was ich gemerkt habe, ist, dass viele bei manchen Punkten so sehr sie transformationsbereit sind. Sind, manche Dinge müssen umgesetzt werden im System und viele Systeme haben da eine Grenze, also das geht oft nicht. Ich denke nur zum Beispiel dran, es ist super cool, wenn du Personalstammdaten im System hast, aber du kannst dann in dieser selben Software kannst du keinen Vertrag zum Beispiel generieren oder du kannst einen Workflow machen. Fachmitarbeiter hat eine Stundenreduzierung, aber du kannst nicht aus der gleichen Software heraus das Schreiben an den Mitarbeiter wieder erstellen zum Beispiel. Gibt es auch natürlich Softwareanbieter am Markt, die das können, die sind dann vielleicht nicht sonderlich gut. Benutzerfreundlich und du hast halt überall diese Pros und Cons und das hat eigentlich dazu geführt, dass ich mir gedacht habe, es muss doch besser gehen. Und vor allem hast du eigentlich keine HR-Software am Markt, die wirklich von jemandem aus HR mitgegründet wurde. Und wir sind in Summe fünf Co-Founder, aber mein zweiter Paar, der auch in Wien, also das ist ein technischer Teil natürlich dabei, dabei. Aber der Martin Sulzbauer zum Beispiel, der in Wien an meiner Seite ist und wir werden uns auch die Geschäftsführung aufteilen. Bei dem ist es so, der kommt auch aus dem HR-Bereich, aus dem HR-Tech-Bereich, hat HR-Software auch am Markt verkauft von anderen Anbietern und lustigerweise habe ich bei dem vor zehn Jahren bin ich in der Vorlesung gesessen auf der FH. Na, nicht wirklich. Also das war tatsächlich mein Lektor auf der FH, wo ich den Bachelor gemacht habe. Wir sind dann in Kontakt geblieben. Wir hatten sogar ein Bewerbungsgespräch, dass ich bei ihm am Anfang im Team und so weiter. Und ich wollte in Pimundo tatsächlich nur pitchen. Und ihm zeigen, hey, schau dir das an. Und im Endeffekt hat er seine Festanstellung dann gesagt, okay, er geht all in mit mir und anderen. Und wir machen jetzt all for you, weil wir sagen, wir setzen dort an, was das Unternehmen braucht. Ist es eine große Personalakte? Ist es eine kleine Personalakte? Ist es ein ganzer Recruiting-Prozess? Ist es nur ein bisschen was? ist es vielleicht einzelne Workflows, ist es vielleicht nur eine Dokumentenerstellung zusätzlich, ist es vielleicht nur Onboarding, weil du halt durch Microsoft, du hast gewisse Stammdaten, Name, E-Mail-Adresse, vorgesetzte Abteilungen, das hast du eigentlich durch die Microsoft-Umgebung schon vorhanden und darauf bauen wir auf. Und du musst halt nicht die komplette Suite kaufen und du kannst relativ leicht auch kleine Teilprozesse abbilden, was bei anderen Lösungen einfach schwierig ist. Also in a nutshell sozusagen. Du hast es mir ja gezeigt und ich fand es insofern total cool, weil dieser Ansatz, das eben auch auf einer Low-Code-Plattform eben als Entwicklungsbasis dort zu haben, bietet natürlich dann unglaubliche Möglichkeiten, es auch in einem Unternehmen einmal zu integrieren und zum Teil natürlich auch individuell anzupassen. Das heißt, also dort weitere Schnittstellen oder in andere Prozesse zu integrieren und so weiter. Das heißt, damit bin ich ja wirklich maximal flexibel und bekomme trotzdem... Sowas wie garantierte Best Practices und eben nach der Projektvorgehensweise super auf mich angepasste Prozesse, um eben meine ganzen Personaldinge dort zu integrieren, wenn ich das möchte. Also das heißt, ich habe es so verstanden, ich könnte zum Beispiel mit so etwas wie einer elektronischen Personalakte beginnen wirklich und das dann hinterher erweitern. Immer so Schritt für Schritt, erstmal fange ich damit an, dann gucke ich und dann kommt das nächste und das nächste und das nächste, um dann hinterher wirklich alles darüber abgebildet zu haben. Habe ich das so richtig verstanden? Genau. Und du kannst ja doch wirklich einzelne Prozesse auch noch machen. Also du musst jetzt kein ganzes Performance-Modul kaufen oder kein ganzes Nachfolge-Planungs-Modul oder was auch immer, sondern du kannst halt wirklich Teile rausnehmen. Und wir schauen uns das halt ganz genau an und versuchen dann auch ein Angebot zu machen, was wirklich gut passt, weil ja, ein Budget ist natürlich begrenzt und auch Ressourcen sind begrenzt in Unternehmen, deswegen wollen wir da nicht zuballern mit Dingen, die das Unternehmen vielleicht gar nicht braucht. Und was wir auch anbieten tatsächlich ist, und das ist auch dieses All-for-you-Thema, wenn wir jetzt Unternehmen haben, die selbst sehr, sehr fit sind mit SharePoint und eine IT haben, die Ressourcen frei hat, das ist immer so das zweite Thema, die können sich rein theoretisch auch mit dieser Low-Code-Plattform selbst austoben und wir beraten nur ein bisschen. Also wir bauen es dann gar nicht, je nachdem, also was das Unternehmen halt wirklich braucht. Und entweder wir machen dann danach den Support für Unternehmen oder wir schulen das Unternehmen, dass die das selbst im Endeffekt machen können. Und das ist einfach, ja, das ist halt einfach, du hast halt, es ist ein Standard natürlich, du hast eine sichere Plattform, eine sichere Umgebung. Es ist jetzt nichts Selbstgestricktes, wenn man so schön sagt. Es ist jetzt keine Software, die komplett neu programmiert worden ist in dem Sinn, weil wir einfach auf Microsoft auffusen. Und gleichzeitig kannst du ein Best Practice haben, aber du kannst halt auch irgendwo einen kleinen Button reinprogrammiert haben, unter Anführungszeichen, um eine Excel-Liste zu ziehen, rauszuschicken, was auch immer. Also auch so digital wie notwendig, so automatisiert wie notwendig oder so wenig, wie du es brauchst, auch da gibt es halt Unterschiede. Willst du per Knopfdruck einen Excel-Report ziehen oder willst du es automatisch verschickt haben an irgendeine Person? Und natürlich, was auch cool ist, du musst in keine andere Software einsteigen. Du kannst in Teams arbeiten, von Teams reingehen. Ja, also es ist sehr, sehr cool. Ich könnte wahrscheinlich ewig darüber reden. Ich merke das schon, du könntest Stunden darüber reden. Und wir werden auch, wir werden in den Shownotes auf jeden Fall weil natürlich dein LinkedIn-Profil, aber auch den Link zu Pemundo, was ich daran einfach super finde, das ist das, was mir daran gut gefällt, dass es maximal flexibel ist. Also auch mit dem, was du gerade gesagt hast, welche Dinge man nutzt und ob man Dinge selber macht und ihr einfach nur beratet oder eben Sachen von euch nutzt, ihr dann hinterher den Service übernehmt, also den Support, maximal flexibel. Und das ist, glaube ich, das, was für Unternehmen, gerade für kleine Unternehmen, aus meiner Erfahrung, gerade für kleine Unternehmen ist es extrem wichtig, Was das Budget angeht, was auch die Kapazität angeht, solche Projekte einzuführen und so. Da ist so etwas, gerade so eine flexible Gestaltung und das baukastenmäßig zu machen, wirklich extrem wertvoll. Ich würde gerne noch eine Frage, die, glaube ich, ja momentan rauf und runter irgendwie durch die Medien getrieben wird. Welche Rolle, da hätte ich einfach gerne deine Einschätzung, welche Rolle wird KI aus deiner Sicht zukünftig spielen? Du hast vorhin schon gesagt, alle Leute denken immer irgendwie bei Personal an KI. Ich denke immer, ja, mein Gott, also das machen wir erstmal eure Hausaufgaben und dann können wir über KI sprechen irgendwann. Irgendwann. Was ist deine Einschätzung? Ich sehe es tatsächlich sehr, sehr ähnlich. Mach doch mal die Hausaufgabe und dann kannst du die Schleißaufgabe machen. Es ist natürlich ein immenses Potenzial. Und ich meine, wir leben mit KI ja schon länger, als es Chat-GPT gibt. Es ist ja nur für uns normalos. Fühlt sich das an, als wäre es KI, the new shit sozusagen. Aber es ist für uns zugänglicher geworden. Aber ich mache immer ganz gerne bei Vorträgen das Beispiel, wo ich dann ein Bild von einer Alexa einblende und dann dazu sage ich, Alexa, spiel, weiß nicht was, von einem Musiker. Auch das ist halt eine Technologie, die jetzt auch für KI natürlich verwendet wird. Das ist ja nichts anderes. Ähm, und da muss HR ein bisschen auf die Bremse, glaube ich, steigen. Also dieser Hype, der jetzt da ist und dieses, ich muss das jetzt unbedingt machen, weil sonst bin ich irgendwie verloren und kriege keine Talente und was auch immer. Für mich ist es das Gleiche wie bei HR-Digitalisierung. Du musst halt deine Strategie haben, du musst dein Ziel haben, du musst deine Use Cases wissen, du musst deine Pain Points kennen. Und zwar, du musst wirklich reflektiert sein und überlegen, wo bringt mir KI wirklich was? Bringt es mir jetzt was, das Jobinserat neu zu texten mit generativer KI? Oder bringt es mir was, und das ist auch ein gutes Beispiel, was macht mich wirklich produktiver? Macht mich die Recruiting-Software produktiver, wo ich das wirklich strukturiert damit arbeiten kann? Automatisiert Absagen verschicken, Einladungen, was auch immer, in der Zusammenarbeit auch? Oder bin ich produktiver, weil ich jetzt die ganzen Lebensläufe in ein CV-Matching-Tool hochlade und ich sehe dann, okay, die sind super, die sind nicht super. Ich muss es mir ja trotzdem anschauen. Also das ist immer so ein bisschen diese Gegenüberstellung, was macht mich wirklich produktiver? Und ich glaube, KI wird, es wird total spannend, auch im Sinne datengeschützter Entscheidungen, Predictive Analytics und so weiter, aber auch da, da brauchst du Daten dazu. Und auch, weil jetzt dann alle sagen, apropos Daten und ja, die KI lernt ja mit Daten bla bla und sie ist ja auch gebiased ohne Ende. Und auch da, also sie ist nicht vorurteilsfrei. Aber warum ist sie das? Weil wir nicht vorurteilsfrei sind. Das heißt, man muss sich da so ein bisschen mitentwickeln eigentlich. Und je besser wir auch in unserem Leben wahrscheinlich damit umgehen, mit unserer Arbeit, was jetzt aufs Thema Vorurteile geht, je besser kann eine KI lernen. Das heißt, man muss halt wirklich sich überlegen, für welchen Bereich setzt man es ein? Wo ist man selbst damit okay, dass man es einsetzt? Wo bringt es einem wirklich was? Also ich brauche jetzt nicht meine E-Mail vorformulieren lassen. Das schaffe ich alleine. Aber wenn ich mir überlege, ich möchte ein Kinderbuch für meine Tochter schreiben, ist KI eigentlich ganz cool, um Ideen zu finden. Oder, das ist jetzt ein blödes Beispiel, weil es privat und beruflich gemischt war. Aber man muss halt überlegen, wo braucht man es, wo macht es Sinn, man kann es ausprobieren und man muss vor allem sich selbst und dem Team Zeit geben, ein bisschen unproduktiv zu sein, um damit herumzuspielen, um es dann wirklich gut einsetzen zu können. Also wie gesagt, es hat irrsinnig viel Potenzial. Ich sehe es nur ein bisschen kritisch, dass jetzt alle auf diesen Hype aufspringen und sagen, wir müssen jetzt sofort KI einführen, weil KI ist sexy und Hire-Software ist Urzach, auf gut Wienerisch gesagt. Also ja, einerseits sehr, sehr cool, was KI alles kann, was man damit machen kann. Aber so wie du eingangs erwähnt hast, die Hausaufgaben müssen zuerst gemacht werden. Ja, genau. Also ich finde, du hast es gut zusammengefasst. Und für mich, also ich meine, ich kenne KI schon aus meinem Studium, da kannte das noch keiner, weil die Grundlagen habe ich schon irgendwann mal gelernt. Und ich denke immer so, ja, KI, das ist so ein Überbegriff, das ist genau so ein Überbegriff wie HR. Was ist es denn? Was nutze ich davon? In welchen Bereichen? Aber ich denke, dass da eben auch sehr, sehr viel Potenzial ist. Aber wichtig für Unternehmen und insbesondere auch für kleinere und mittelständische Unternehmen ist aus meiner Sicht tatsächlich das, die grundlegenden Hausaufgaben zu machen, sich richtig aufzustellen in Bezug auf den Recruiting-Prozess, in Bezug auf die internen Prozesse in der Mitarbeiterentwicklung und Bindung. Und da dann eben auch, glaube ich, dass eben so Tools, wie ihr jetzt anbietet, mit eurer Pemundo-Lösung, dass das erstmal einen unglaublichen Vorteil bietet und Kapazitäten bei den Leuten freisetzt, also bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die sich sonst damit manuell beschäftigen müssen, um halt eben wirklich wieder die Mitarbeiter in den Mittelpunkt zu stellen. Also das ist ja eigentlich das Ziel, wo du eingangs auch gesagt hast, was sind die Chancen für kleine Unternehmen. Ich könnte jetzt noch Stunden mit dir. Wir werden das so machen, wir werden dann so in einem halben Jahr oder Jahr mal gucken, okay, dann habt ihr bestimmt schon unglaublich viele Use Cases und Best Practices, wo wir dann uns einfach vielleicht auch mal wieder treffen und gucken. Wie weit ihr da dann schon gekommen seid mit eurer Lösung. Eine allerletzte Frage. Der Claim meines Podcastes lautet ja People, Purpose, Profit, damit dein Unternehmen nachhaltig erfolgreich ist. Was verbindest du persönlich mit den drei Begriffen People, Purpose, Profit? Das ist so, wie sie genannt sind, eigentlich sehr gut aufeinander aufgebaut. Du brauchst Mitarbeitende, die du halten kannst im Unternehmen. Unternehmen, denen musst du einen Purpose geben, einen Sinn, einen Zweck in ihrer Arbeit, in ihrem Dasein im Unternehmen, damit Profit passiert, sage ich ganz mal. Aber nicht nur für das Unternehmen selbst, sondern auch für den Mitarbeiter selbst. Also, dass die einen Profit daraus ziehen aus der Arbeit. Und so diese Kombination, ich finde das eigentlich, Ich habe wirklich überlegt, was wirklich gut dazu passt oder was mir dann spontan noch tatsächlich dazu einfällt. Und es ist wirklich diese Verknüpfung dieser drei Wörter, dieser drei Themenbereiche, die so engmaschig eigentlich zusammengehört, damit man nachhaltig erfolgreich sein kann. Danke, Christina. Danke, dass du da warst und uns mit deiner Begeisterung, glaube ich, wirklich jetzt so richtig Lust auf HR-Digitalisierung und vor allen Dingen auch auf eure Lösung gemacht habt. Das hoffe ich sehr. Vielen Dank für die Einladung. Ich freue mich, wenn wir das fortsetzen. So wie du gesagt hast, es gibt ja, wir könnten ewig drüber weitersprechen. Genau, es gibt unfassbar viele Anwendungsfälle und Möglichkeiten. Und damit wünsche ich allen Zuhörerinnen und Zuhörern ein wunderschönes Wochenende und sage Tschüss, bis zum nächsten Mal.