Die Karriereseite ist das am meisten unterschätzte, um nicht zu sagen, das am meisten vernachlässigte Recruiting-Tool. Anders kann ich es mir nicht erklären, dass auch im Jahr 2024 ich so viele Unternehmen sehe, die ihre Karriereseite aus meiner Sicht sträflich vernachlässigen. Dabei ist es doch eines der wichtigsten Werkzeuge, um passende Bewerberinnen und Bewerber anzuziehen, um überhaupt sichtbar zu werden. Und es lässt sich teilweise auch mit ganz wenigen einfachen Hacks ein bisschen verändern und verbessern. Ich habe dazu schon einige Podcast-Episoden aufgenommen, die ich passend dazu auch hier nochmal verlinken werde. Und man kann sich natürlich um die grundsätzlichen Dinge und Fragen kümmern. Wie wird man sichtbar im Internet? Wie wird man von den Bewerberinnen und Bewerbern, die man anziehen möchte, tatsächlich auch gefunden in den Weiten des Internets? Und da ist SEO das Mittel der Wahl und genau darum soll es heute gehen, wie ich mit SEO und einer gut strukturierten Karriereseite genau die passenden Bewerberinnen und Bewerber anziehe. Und ich freue mich total, ich habe natürlich eine Expertin dazu eingeladen, weil ich selber habe nun wenig bis keine Ahnung von SEO. Bei mir zu Gast ist heute, ich hole sie jetzt gleich mal auf die Bühne. Bei mir zu Gast ist heute Lisa Augustin, die Gründerin und Inhaberin von Einfach mal SEO. Lisa, wir kennen uns schon einige Zeit. Ich freue mich, dass du heute bei mir endlich zu Gast bist. Hallo und herzlich willkommen. Hallo Claudia und ich freue mich auch, dass du mich heute eingeladen hast. Ja, ich habe ja gerade gesagt, wir kennen uns schon ein bisschen länger. Im Prinzip genau so lange, wie du Vollzeit selbstständig bist und wie lange es auch dein Unternehmen gibt. Da haben wir uns schon kennengelernt. Du warst vorher Softwareentwicklerin, hast vorher lange Jahre als Softwareentwicklerin gearbeitet. Das verbindet uns ja auch. Und nun ist es nicht üblich, dass man von der Softwareentwicklerin sich selbstständig macht, ein Unternehmen gründet, das sich hauptsächlich mit SEO beschäftigt. Erzähl uns doch mal, wie du überhaupt zu diesem Thema SEO gekommen bist und wie es dazu gekommen ist, dass du in diesem Bereich, und das kann man wirklich sagen und auch nachvollziehen, eine echte Expertin bist. Ja, also kurz zu mir. Ich komme aus dem Schwabenländle, wie man vielleicht hört, aber ich strenge mich an. Und mein Hobby war es schon immer, Probleme zu lösen. Also ich habe schon relativ früh mit dem Programmieren angefangen, habe mal eine Webseite programmiert oder halt auch dann andere Software. Als ich 16, 17 war, habe ich regelmäßig im Google Code Jam teilgenommen und wirklich so ein bisschen diese Challenge für mich entdeckt zu entwickeln. Und dann ging es irgendwann darum, was mache ich beruflich und der Fachinformatiker, der war mir einfach zu wenig, also habe ich gesagt, ich studiere Informatik und werde Softwareentwicklerin. Es hat dann auch geklappt. Ich habe erfolgreich bestanden und habe als erstes in einer Firma die Software für Apotheken gemacht, gearbeitet und Software entwickelt. Dann ging ich aber relativ schnell in die Industrie Maschinenbau und habe da eine Industrie 4.0 Software entwickelt für fünf Jahre lang. Ich war auf Messen, habe das alles vorgestellt, habe auch Fullstack entwickelt. Das heißt, von der Datenbank über Backend bis zum Frontend habe ich alles gemacht. Und dann kam die Kurzarbeit. Und in der Kurzarbeit hatte ich ein bisschen mehr Zeit für mein Nebenprojekt, das ich bereits 2016 angefangen hatte, nämlich meinen Hobbyblock. Da ging es um gesunde Ernährung und Radsport. Und das hat dann so viel Spaß gemacht, dass ich mir irgendwann die Frage gestellt habe, was mache ich eigentlich weiterhin beruflich? Habe meinem Job dann nochmal eine Chance gegeben in der Verteidigungsindustrie bei einem großen Radarunternehmen und habe da ein Frontend entwickelt, ein modernes. Und irgendwann war ich dann halt an dem Punkt, wo ich mich gefragt habe, was mache ich eigentlich? Also mit diesem Punkt, wo ich zu diesem Radarunternehmen gewechselt habe, habe ich meinen ersten SEO-Kunden bekommen. Und meine erste SEO-Kundin war es genau sogar. Und die hat zu mir gesagt, Lisa, wie schaffst du es, mit deinem Blog auf Platz 1 zu stehen bei Google? Ich möchte das auch können und ich bezahle dir auch Geld dafür. Und so kamen immer mehr und mehr Kunden über Mund-zu-Mund-Propaganda für mich zu mir, ohne dass ich eine eigene Website für SEO hatte. Also ich hatte nur meinen Hobby-Blog und dann war es im Oktober vor zweieinhalb Jahren, da habe ich mich dann gefragt, okay, 35 Stunden Hauptjob, 35 Stunden nebenher SEO, was mache ich hier eigentlich, geht so nicht weiter und dann habe ich gekündigt. Und ja, am 1.1. Habe ich dann meinen LinkedIn-Post gemacht, dass ich jetzt Vollzeit selbstständig bin und daraufhin hat sich Claudia gleich gemeldet und das hat gematcht. Genau. Also ich fand das so cool und ich finde deine Geschichte wirklich auch sehr spannend. Also dass du nebenher eben über deinen Hobbyblog, der ja auch total schön ist, Lisas bunte Welt, das werden wir dann auch nochmal in den Shownotes auf jeden Fall verlinken, weil das ist wirklich total vielseitig. Nicht nur für Fahrradliebhaber, sondern auch so kann man ganz viel daraus entdecken, aber dass du. Daraus dann wirklich einfach so Kunden gewonnen hast, ohne überhaupt eine SEO-optimierte Webseite zu haben, das ist natürlich irgendwie ein total super Einstieg. Vielleicht kannst du jetzt, bevor wir auf das Thema dann wirklich, wie man das für Karriereseiten und Stellen anzeigen und für organische Reichweite in diesem speziellen Kontext, über den wir heute sprechen wollen, bevor wir darauf kommen, ist es, glaube ich, ganz gut, so ein bisschen ein paar Grundlagen mit unseren Zuseherinnen und Zusehern und auch den Zuhörerinnen und Zuhörern zu teilen, nämlich worum geht es da eigentlich, weil es gibt ja irgendwie alle möglichen Gerüchte und alle möglichen Vorurteile und auch Glaubenssätze in Bezug auf SEO. Was ist das und worum geht es dabei eigentlich? Ja, bei SEO geht es eigentlich um was ganz Einfaches. Google ist eine Suchmaschine und natürlich, es gibt ja auch andere Suchmaschinen, aber die haben nicht ganz so eine große Kundschaft wie Google. Darum reden wir hauptsächlich über Google. Und die haben Kunden. Die Kunden sind wir alle, die die Suchmaschine nutzen. Und letztendlich geht es darum, dass die Suchmaschine das beste Ergebnis für Nutzer ausspielen möchte und wir als Webseitenbetreiber haben die Möglichkeit. Denen das beste Ergebnis für den Nutzer zur Verfügung zu stellen. Und grundsätzlich geht es wirklich darum, sich damit zu beschäftigen, was möchte die Zielgruppe eigentlich und wie schaffen wir es, denen eben das beste Ergebnis zu einem bestimmten Thema zur Verfügung zu stellen. Und dazu gehört natürlich nicht nur der Inhalt, sondern auch die Qualität drumherum, wie autoritär ist jemand, der darüber schreibt, wie gut ist die Qualität von der Seite, lädt die gut, funktioniert die überhaupt oder gibt es da Fehler? Also so dieses große Ganze muss einfach stimmen. Und das ist SEO. Und das ist SEO. Das heißt, es ist mehr als nur, das wird einem ja oft so verkauft, dass man irgendwie nur ein paar Hacks anwenden muss und teilweise da, um irgendwie zu ranken. Es ist also wirklich so ein Gesamtkonzept, das dazu dient, eigentlich genau bei den richtigen, die Antworten für Fragen zu geben, die andere bei Google eingeben, oder? Ja, genau. Also es wird ja oft immer gesagt, man muss das und das und das machen für SEO und irgendwelche Keywords reinhauen und da, ja, also du kennst das und jeder kennt das sicher. Ich nenne es immer liebevoll Checklisten-SEO. Aber eigentlich geht es ja nicht darum, irgendwas für Google zu machen, sondern sich kritisch zu hinterfragen, habe ich wirklich das allerbeste Ergebnis für den Nutzer zu dieser Fragestellung oder zu dieser Suchintention? Und das ist so vielseitig, das hat so viele Stellschrauben, das muss man wirklich ganzheitlich sehen. Dann kommen wir mal zu dem, worum es heute gehen soll, nämlich zu Karriereseiten. Karriereseiten dienen ja dazu, möglichen Bewerberinnen und Bewerbern einen Eindruck vom Unternehmen zu geben. Zumindest ist das meine Definition, und zwar eine möglichst authentische. Welche Bedeutung aus deiner Sicht hat denn SEO im Zusammenhang oder eben bei Karriereseiten? Eigentlich wie überall anders auf der Website auch. Die Karriere-Seite ist ein Inhalt und es gibt da dafür eine Zielgruppe, die nach diesem Inhalt sucht. Und letztendlich muss man halt herausfinden, welche Zielgruppe sucht nach diesen Inhalten, also nach diesen Stellenausschreibungen oder vielleicht auch nach einer Firma wie dieser Art. Zum Beispiel, wenn jemand nach einem nachhaltigen Unternehmen sucht oder nach einem Technikunternehmen, das gerade offene Stellen hat, das könnte ja auch eine Suchintention sein. Also, man muss sich wirklich darüber im Klaren wahren, wonach könnten die Menschen suchen und wie schaffe ich es dann, denen das anzubieten. Und der nächste Punkt ist einfach auch, wie schafft man es, dass Google das überhaupt ausspielt? Weil oft ist es so, also da gibt es ganz viele Fehler. Darf ich schon auf die Fehler eingehen? Ja, genau. Oft ist es so, dass dann ein Shop-Profil als PDF-Datei hochgeladen wird und das kann gar nicht so richtig ranken, also nicht so gut wie eine Seite als Shop-Profil oder dass das Shop-Profil online gestellt wird und fünf Tage später wieder runtergenommen wird. Da denkt sich Google auch, warum soll ich die überhaupt in mein Ranking mit aufnehmen, wenn sie eh alle fünf Tage online, offline, online, offline stellen? Ja. Vielleicht kannst du mal aus der, also ich habe natürlich auch immer so eine bestimmte Sicht, wenn ich auf eine Karriereseite gucke. Jeder hat ja so eine Vorgehensweise. Ich gucke natürlich aus einer etwas anderen Brille. Aber wenn du auf Unternehmensseiten kommst oder auf Karriereseiten von Unternehmen, wonach guckst du? Was ist dein, wie gehst du vor bei so einer, ich will mal sagen, Analyse oder Beurteilung, ob das eine gute Karriereseite ist? Ja, also ich gucke natürlich sehr technisch drauf. Das ist bei mir angeboren und das mache ich aber bei jeder anderen Website auch. Ich gucke erst mal drauf, wie viele Seiten gibt es und welche Seiten gibt. Gibt es so eine Seite, die das Unternehmen repräsentiert, wo man einfach ein bisschen was über das Unternehmen, über die Kultur, über das Miteinander erfahren kann? Ich gucke aber auch, ob es so ein Board mit offenen Stellen gibt und die Möglichkeit, sich initiativ zu bewerben. Ich schaue drauf, wie die Stellenausschreibungen aufgebaut sind, also gerade das, ob die als PDF-Datei hinterlegt sind oder ob die wirklich eine eigene Seite haben, Weil ich als Bewerber möchte ja, wenn ich auf eine Stellenausschreibung klicke, also mal angenommen, meine beste Freundin leitet mir eine Stellenausschreibung weiter, dann möchte ich auf dieser einen Seite, auf dieser Stellenausschreibung alles sehen, was mich interessiert. Ich möchte sehen, was meine Aufgaben sind, was die Anforderungen sind, welches Unternehmen da eigentlich dahinter steckt, wie mein Arbeitsplatz aussieht, welche Benefits ich bekomme, wer mein Ansprechpartner ist und ich möchte mich aber auch auf dieser Seite direkt bewerben können, ohne dass ich lang hin und her muss. Also ich schaue mir wirklich so eine Seite aus Nutzersicht an in erster Linie. Und in zweiter Linie schaue ich mir an, wurde technisch alles korrekt hinterlegt, funktioniert alles, sind die Überschriften gut, was machen die Bilder, sind die Bilder authentisch und wenn ja, wurde Bilder sehr gut gemacht. Also ich gucke mir alles komplett einmal durch und zerlege das in meinem Kopf und so stufe ich dann ein, ob die Seite für mich sympathisch ist oder nicht. Ja, genau. Das ist jetzt so ein bisschen natürlich diese doppelte Sichtweise. So gehe ich übrigens auch dran, bis auf das Technische. Ich versuche immer aus Bewerbersicht zu gucken. Das finde ich alles, was mich als Bewerber und Bewerberin interessiert. Was du vermutlich auch machst, was schon auch, und das insbesondere bei den IT- und Technikstellen ist das ja so, die Leute, die man da sucht, sind ja nicht auf der Suche, sondern die arbeiten ja woanders. Ich meine, man sagt immer, die gibt es nicht, aber sie gibt es, sie arbeiten nur woanders. Und die haben jetzt wenig Zeit. Das heißt, sie sind in der Regel auch mobil unterwegs. Und diese Sache, die du gerade gesagt hast mit dem PDF, da denke ich jedes Mal, da bin ich sofort weg. ich lade mir doch kein PDF auf mein Handy runter. Da hätte ich ja, also mal abgesehen davon, dass das irgendwie, für mich kommt das immer so vor wie Technik von vorgestern, weil man das früher so gemacht hat. Also das kommt so ein bisschen teilweise auch, damit man es ausdrucken und aushängen kann irgendwo. Also so kommt es mir irgendwie vor, wenn ich irgendwo noch ein PDF sehe. Sehr, das hat eben wirklich, finde ich, tatsächlich einen Beigeschmack von Altbacken. Also das kann so modern und gut geschrieben sein, wie es will, aber für mich wirkt es, und ich meine, ich bin schon drei Generationen weiter, auf mich wirkt es total altbacken. Ja, vor allem ist das ja nicht schnell. Also, wenn ein Nutzer auf einen Link klickt, dann ist er auf der Website. Bei einem PDF muss man mobil erstmal überlegen, mit welchem Reader öffne ich das jetzt und dann ist das noch nicht responsive. Das heißt, ich muss scrollen und hinzoomen und alles und das ist mir schon viel zu viel Aufwand. Also ich war ja selber eine ITlerin, die auch gesucht wurde. Und der Grund, warum ich damals zu diesem Radarunternehmen bin, war, dass ich meine Bewerbung eingereicht habe und innerhalb von einer Viertelstunde wurde ich zurückgerufen, da wurde ich eingeladen und das war einfach alles so freundlich und harmonisch, dass ich gleich gesagt habe, okay, ich probiere es jetzt einfach. Wäre das aber etwas länger gegangen, dann hätte ich es wahrscheinlich nie probiert. Ja, genau. Also das ist ja so diese Durchgängigkeit, die einfach auch da sein muss in Bezug auf den Bewerbungsprozess. Einmal von der Website, wie schnell kann ich mich bewerben? Natürlich dann auch, wenn die Bewerbung eingegangen ist. Ja, und ich konnte, wenn ich da kurz eingrätschen darf, mich halt direkt bewerben mit meinem Lebenslauf und mit meinen Unterlagen und ich brauchte gar nicht so viel. Also die wollten nicht mal Zeugnisse oder irgendwas, sondern es ging ratzfatz und es war nur ein Formular, wo ich was hochladen konnte. Und da hier so ein kleiner Hint, weil das gerade aktuell immer so verbreitet ist, diese Karriere-Quizzes. Wie fühlst du dich beim Arbeiten? Hast du Spaß beim Arbeiten? Jeder kennt sie. Diese Nonsens-Fragen, wo man dann immer auf Weiter klicken muss, da hätte ich mich nie beworben. Ganz ehrlich, das wäre mir schon viel zu blöd gewesen, mich durch dieses Quiz zu hangeln, um dann herauszufinden, dass ich so oder so geeignet bin, weil ich ein Mensch bin, der arbeiten möchte. Also von dem her, macht es so einfach wie möglich da draußen, macht es so unkompliziert wie möglich und so schnell wie möglich, damit man sich bewerben kann und nicht dieses Hickhack mit irgendwelchen Smiles mit drin. Ja, also bei Quizzes bin ich so ein bisschen anderer Meinung, aber das hat etwas mit den Fragen zu tun. Also das hat wirklich etwas mit den Fragen zu tun. Man kann durchaus Fragen stellen, nicht mehr als drei, die... Wirklich auch einem selber und dem Unternehmen zeigen, ob man dafür geeignet ist oder nicht. Weil man kann mit diesen drei Fragen einfach die Must-Haves abfragen und die einfach wichtig sind. Aber das muss jetzt einfach nicht sein. Ich finde es interessant, dass du sagst mit dem Formular und du hast deinen Lebenslauf hochgeladen. Ich bin ja eine große Verfechterin davon, es ganz einfach zu machen, dass man nämlich wirklich nur seine Kontaktdaten und gegebenenfalls ein LinkedIn- oder Xing-Profil, wenn man das hat. Weil, also insbesondere in IT und Tech ist das, ich hatte es ja gerade gesagt, die Leute sind nicht auf der Suche, wer hat schon einen aktuellen Lebenslauf. Also das hast du nur dann, wenn du wirklich suchst. Sonst hast du keinen aktuellen Lebenslauf. Ja, genau. Niemand, der zufrieden ist oder niemand, der irgendwie nur latent sucht, irgendwo anders beschäftigt ist, hat einen aktualisierten Lebenslauf. Den macht man sich immer erst dann, wenn man denkt, boah, ich muss mich jetzt dringend verändern. Den habe ich, glaube ich, aus einem LinkedIn- oder Xing-Profil exportiert. Da gab es doch mal so eine Möglichkeit, wie man den da aus- und exportieren konnte. Nur drum hatte ich einen. Aber ja, klar. Also so einfach wie möglich hätte ich den nicht gehabt, dann wäre es für mich auch eine Hürde gewesen. Und daher würde ich sowas auch nie als Pflichtfeld machen. Also ich würde die Möglichkeit geben, etwas hochzuladen, aber nicht als Pflichtfeld. Ja. Kommen wir doch mal ganz konkret dazu. Wir haben ja gesagt, wir sprechen darüber, was kann man erreichen mit einer guten Karriereseite und eine gute Karriereseite aus Sicht, natürlich auch aus Sicht von Google und der Bewerber und Bewerberinnen und guten Stellenanzeigen. Wie kann man die so gestalten oder was ist aus deiner Sicht essentiell, damit sowohl die Karriere-Seite als eben auch die Stellenanzeigen dann hinterher auch in Google auffindbar und sichtbar werden und natürlich eine möglichst hohe Reichweite, will ich mal sagen, bei der relevanten Zielgruppe dann eben auch haben? Mhm. Also zum einen muss sie natürlich verfügbar sein und auch indexierbar für Google. Das heißt, man kann so ein Attribut hinterlegen, ob Google die Seite indexieren darf oder nicht indexieren darf. Die sollte natürlich auf Index und nicht auf No-Index stehen. Und dann muss man sich Gedanken machen, wie lange soll die Stellenanzeige zum Beispiel online sein, also wenn man gerade von Stellenanzeigen reden, weil die werden ja nicht immer wieder gesucht. Bei Stellenanzeigen, die wirklich nur alle fünf Jahre für drei Monate gesucht werden, kann man sich überlegen, ob man die auch direkt auf No Index stellt, damit Google gar nicht erst in Versuchung kommt, die reinzunehmen und gleich wieder auszuspucken oder dann Google auch enttäuscht ist. Aber wenn man regelmäßig zum Beispiel nach einer Verkäuferin sucht oder nach einem IT-Support-Mitarbeiter, dann kann man das ja auch online lassen, die Stelle. Und dann eben reinschreiben, ab wann man wieder sucht. Also man kann ja auch über den Inhalt kommunizieren oder man kann reinschreiben, wir suchen immer wieder. Aktuell ist zwar nicht Not am Mann, aber bewerb dich und dann haben wir schon mal deine Unterlagen. Ich glaube, Claudia, du kennst das ja, dass man so eine Schublade hat mit potenziellen Bewerbern, die man immer wieder anrufen kann, dass das total wichtig ist. Und warum sollte man sowas dann auch rausnehmen, wenn man immer wieder nach solchen Menschen sucht? Ich meine, wenn sich zufällig der Perfekte bewirbt, dann wird eine Firma meistens nicht Nein sagen, sondern dann wird halt eine Stelle geschaffen. Und darum sollte man sich wirklich überlegen, wie lange soll die Anzeige drin sein und kann ich die vielleicht nicht sogar dauerhaft drin lassen. lassen. Und dann wäre noch wichtig, dass man mit strukturierten Daten im Hintergrund arbeitet. Ist jetzt etwas technisch, aber jeder kennt vielleicht Google for Jobs. Das heißt, wenn man nach einer Stelle sucht, dann kommt bei Google schon so ein paar Stellenvorschläge und wenn man eben diese strukturierten Daten für Google for Jobs hinterlegt im Quellcode, dann kapiert auch Google, wie die Stellenanzeige aufgebaut ist und kann das in dieses Raster einfügen. Das heißt, man kann einfach bei Google for Jobs. Angezeigt werden. Und ich glaube, das ist einer von den häufigsten Fehlern, der gemacht wird, weil viele gar nicht wissen, dass es das gibt. Dann sollte man natürlich auch strukturierte Daten für sein Unternehmen hinterlegen. Also, wo ist das Unternehmen? Welches Logo hat es? Wo ist die Anschrift und alles, was es da so gibt? Einfach, um für die technische Seite alles so einfach wie möglich zu machen, so barrierefrei wie möglich. Dann wäre noch wichtig, dass man man aktuelle Informationen auf der Stellenanzeige hat, also wenn sich irgendwas ändern sollte oder man neue Fotos hat, dass man die auch zügig austauscht und natürlich die Seiten drumherum um die Stellenprofile, die auch ordentlich gepflegt, verlinkt, untereinander auch auf anderen Seiten verlinkt, einfach zugänglich macht. Das klingt jetzt nicht nach Hexenwerk, sondern schon auch so, so dass man da tatsächlich auch strukturiert da durchgehen kann. Du hast jetzt schon mehrfach erwähnt, also einmal auch, dass es eine überschaubare oder gute Struktur ist. Was für Fehler, gibt es da Fehler, die man machen kann bei dem Aufbau und bei der Struktur der Karriereseite? Ja, also wir haben ja jetzt auch schon mehrere Karriere-Seiten zusammen gemacht. An dieser Stelle vielleicht ein kleiner Spoiler. Claudia, die kümmert sich immer so um diese Karriere-Expertise und schaut sich alles nochmal genauer an. Dann haben wir noch eine Designerin an Bord, die Karin Ullrich. Und ich mache halt die Umsetzung und SEO. und eigentlich haben wir in den Ausgangssituationen immer so einfache Karriere-Seiten, die alles auf eine Seite geklatscht war, vorgefunden. Also keine Unternehmenskultur, keine Jobübersicht, sondern irgendwie eine Seite, wo alles drin war. So ein kurdischer Inder, der auch Pizza verkauft, würde ich immer sagen. Und da sind wir dann immer hingegangen und haben das aufgedröselt. Gibt es Ausbildungsangebote? Dann machen wir eine eigene Ausbildungsseite. Bei einem Unternehmen, wo Studenten und Praktika eine große Rolle spielen, wo auch danach gesucht wird, machen wir eine eigene Seite dafür. Dann, ich habe es schon angesprochen, so eine Trust-Seite, also Unternehmenskultur über das Unternehmen ist ganz wichtig. Manchmal auch so eine Startkarriere-Seite. Es kommt immer drauf an, ob es auf die eigene Seite oder ob es auf eine Subdomain eingebettet wurde und dann natürlich die einzelnen Stellenprofile. Das ist so der grundsätzliche Aufbau. Und was ich hier noch sagen möchte ist, natürlich ist das, was ich vorher gesagt habe, nicht alles nur dieses Karriere-SEO, sondern so Standard-On-Page-SEO-Themen wie Überschriftenstruktur, Bilder-SEO und auch der Inhalt spielen eine große Rolle. Das sollte eine Selbstverständlichkeit sein, wird aber bei fast allen Karrieren-Seiten auch falsch gemacht. Ja, genau. Das ist so ein ganz wesentlicher Punkt. Neben dem, dass es schön ist, wenn man wirklich, und aus meiner Sicht inzwischen auch essentiell, dass man authentische Bilder, echte Bilder von echten Menschen, von den echten Menschen, die dort arbeiten haben. Dass dann eben aber auch diese Fotos, die man hat, so eingebettet werden, dass die Ladezeiten, was ich inzwischen gelernt habe, dass die Ladezeiten eben wirklich auch einfach schnell sind. Das mag Google, aber das mag tatsächlich, das mögen tatsächlich auch alle Bewerberinnen und Bewerber. Niemand mag auf eine Seite gehen, schon gar nicht, wenn ich mobil unterwegs bin und dann nudelt erstmal die Eieruhr, bevor ich irgendwie eine Stellenanzeige oder bevor irgendwie die Seite mit dem Teamübersicht oder so aufgemacht wird. Ja, an dieser Stelle noch zwei Dinge, die mir gerade einfallen. Klar, man kann dann ewig warten oder was manchmal auch passiert, wenn eine Seite einfach offline genommen wird, dass man auf eine 404-Seite kommt, dass man vielleicht noch von der Freundin die Stellenanzeige geteilt bekommen hat, dann geht man da drauf, ah, existiert nicht mehr 404-Seite. An dieser Stelle wäre es vielleicht auch wichtig, dass man ein gutes Weiterleitungskonzept hat. Das heißt, wenn es die Stelle tatsächlich nicht mehr gibt und wenn man sie offline nehmen möchte, dass das dann auf eine vergleichbare Stelle weitergeleitet wird oder auf die Jobübersicht. Oder dass man eine extra 404-Seite nur für die Karriere-Seite gestaltet. Also dieser Job ist aktuell nicht verfügbar. Du kannst dich aber auch initiativ bewerben. Ja, genau. Überall irgendwie so dieser Hinweis auf Initiativbewerbung. Also die technischen Grundlagen eben wirklich auch, was so diese Größe von Bildern angeht, was die Überschriften angeht und so weiter. Also die Struktur der Überschriften und so weiter. Das ist, glaube ich, wirklich auch ganz, ganz wichtig in dem Zusammenhang. Wie sieht das jetzt aus? Es geht ja bei Karriereseiten und bei Stellenanzeigen natürlich auch darum, ich will mal sagen, genau bei der richtigen Zielgruppe sichtbar zu werden. Ja, und wir können ja einfach mal ein Beispiel nehmen. Du kommst jetzt aus dem Maschinenbau und als Softwareentwicklerin, aber natürlich gibt es auch viele Maschinenbauingenieure. Wenn ich also im Maschinenbau arbeite oder tätig bin, was wäre so dein, ich will mal sagen, Geheimtipp an ein Unternehmen, das zum Beispiel Leute auf die Seite ziehen möchte, für Bewerber und Bewerberinnen interessant sein möchte? Mal abgesehen von, ja, dass man interessante Stellenanzeigen hat. Aber womit könnte man noch eben auch, ich will mal sagen, bekannt werden oder dass sich einfach auch potenzielle Bewerber auf die Karriere-Seite oder auf die Seite des Unternehmens verirren, hätte ich jetzt fast gesagt, eigentlich bewusst dahin gelenkt werden? Du meinst aus SEO-Sicht oder so allgemein, aufs Website-Marketing-Sicht? Aus deiner Sicht, aber vielleicht einfach auch aus, also das ist ja, es gibt ja eben durchaus auch Möglichkeiten, irgendwie firmeninterne Blogs zu haben oder so etwas. Was wäre da so deine, also wenn wir mal bei der Branche Maschinenbau bleiben, was wäre da so dein Tipp? Ja, also da geht es ja wirklich auch um Zugänglichkeit und Menschen reden gerne über Dinge, die sie beschäftigen oder die sie sehen. Also zum einen natürlich diese einzelne Stelle, diese Stellenanzeige als einzelne Seite und die kann man dann zum Beispiel als QR-Code gut wiederverwerten, überall, also im Unternehmen, aushängen, in der Mitarbeiter-App teilen, vielleicht auch auf Plakate drucken, aber wirklich irgendwas. was. Und dann kann man aber schauen, dass es so einprägsam wie möglich ist. Also zum Beispiel diese Stellenbeschreibung oder auch diesen Titel wirklich so überall durchgängig zu nennen. Beispiel Programmierer, Softwareentwickler und es gibt auch noch tausend andere Begrifflichkeiten, die man immer mal wieder sieht. Informatiker, wir suchen einen Informatiker. Der eine sagt so, der andere sagt so. Wenn man da quasi ein Wording gefunden hat, das dann auch durchzuziehen. An dieser Stelle noch einen kleinen Tipp, vielleicht vorher eine kleine Recherche machen, was häufig genutzt wird und was die Zielgruppe nutzt, weil ich würde es mittlerweile als Beleidigungs ansehen, wenn ich Programmierer genannt werde. oder? Ich bin eine Softwareentwicklerin, ich mache mehr als nur Programmieren, ich mache auch so dieses Technische dahinter, diese Struktur, diese Planung, manchmal sogar eher in Richtung Software-Architekt bei manchen Stellen gehabt. Also man muss sich wirklich überlegen, wie nenne ich die Leute und dann ein cooles Wording zu finden und an einem nächsten Schritt kann man auch schauen, dass man den den Lokalbonus noch ein bisschen mit ausspielt. Also sprich, auf dieser Stellenausschreibung schon so ein paar lokale Fotos, wie ist das Umfeld, wie ist die Umgebung, vielleicht lokale Events auch taggen und dann diese Gemeinschaft untereinander zu zeigen. Ja, du sprichst gerade eine ganz spannende Sache an, nämlich wie bezeichne ich diesen Job, der zu vergeben ist oder diese Rolle, die Position. Gestern, gerade gestern, bin ich wieder auf eine Stellenanzeige gestoßen, wo ich so etwas wieder gelesen habe wie Codename-Jahr. Was sagst du dazu? Ich sage mal noch gar nichts. Was sagst du dazu? Ja, ja, ja. Also es kommt immer drauf an. Es kann gut gemacht sein oder es kann so gemacht sein, dass ich als Experte denke, ah, das hat sich jetzt jemand aus der HR-Abteilung einfallen lassen und die haben gar keine Ahnung von meinem Job. Also ich finde immer in Stellenausschreibungen, wo drin steht. Du musst C-Sharp in- und auswendig kennen, dann denke ich mir so, mhm, ja, genau, mhm, auskennen, es ist eine Sprache, also entweder habe ich sie gelernt oder nicht, oder ich spreche sie, das kann ich noch verstehen, aber nicht in- und auswendig kennen, und dann fünf Programmiersprachen aufzählen, die ich nicht kenne, aber jetzt trifft dich ab, eigentlich geht es um diese Stellenbezeichnungen, und da sage ich ganz klar, wenn jemand nach etwas sucht, dann erwartet er auch, also dann sucht er nach dem und findet dann auch genau das und niemand sucht nach einem Code Ninja. Also es klingt zwar cool, aber niemand sucht danach. Suchintention null oder man etabliert es. Also das könnte zum Beispiel eine große Firma, könnte das machen, wo gut Werbebudget hat, um so ein neues Jobprofil zu etablieren und dann sucht auch jemand danach. Aber so diese kleinen und Mittelständler, die werden das nie schaffen, einen eigenen Jobprofil zu etablieren. Und daher würde ich sagen, also oben im Titel und im URL und sonst wo auch immer diese Stellenbeschreibung richtig benennen, aber du kannst natürlich im Fließtext auch mal so ein anderes Wort fallen lassen, einfach, dass es sympathischer wirkt. Ja, genau. Also das ist etwas, ich finde, als ich das das erste Mal entdeckt habe, habe ich gedacht, ja, finde ich lustig, aber es ist natürlich so, dass aus SEO-Sicht und generell, was die Auffindbarkeit und das Suchen ist, dieser Begriff nirgendwo verwendet wird, nirgendwo. Man kann es natürlich auch in Waubung verwenden. Ja, okay, klar. Also das schon, aber in dem Moment, wenn ich natürlich eher organisch unterwegs bin und das auch möchte, dass meine, also bei Google for Jobs und dass ich eben auch gefunden werde unter den normalen Begriffen, dann ist das natürlich so, dass, dann ist es einfach so, dass ich eben solche Begriffe verwende, nach denen auch wirklich gesucht wird. Und da gebe ich dir völlig recht, du hast vorhin gesagt, so dieses Programmierer oder Softwareentwickler, das ist etwas, wo ich auch Unterschiede sehe und wo es eben einfach auch darum geht, was für eine Rolle ist das? Deswegen gehört ja auch immer vor jede Stellenanzeige eine gescheite Anforderungsanalyse und Rollenbeschreibung, damit man hinterher genau formulieren kann in einer Stellenanzeige, wen suche ich eigentlich? Und das richtig formuliert, das fängt beim Begriff an, aber mit den Aufgaben und dann eben auch den Anforderungen. Ja, nochmal kurz zum Code Ninja. Man könnte diesen natürlich dann im Meta-Title oder in der Meta-Description erwähnen, einfach um bei Google dann sichtbarer zu werden und so Aufmerksamkeit zu erregen. Aber es kann natürlich auch sein, dass Google das dann einfach ignoriert und die eigentliche Stellenbeschreibung reinmacht. Ja, ja, genau. Ja, du hast es vorhin gerade schon erwähnt. Wir haben ja schon mehrere Projekte zusammen gemacht und eben auch Karriereseiten für Unternehmen gestaltet. Also ich habe es nicht gestaltet. Wir sind wirklich so dieses Dreier-Team. Und vielleicht einfach nochmal, wir haben jetzt ja so gesagt, was sind so für Fehler, die man eben machen kann. Das ist ja auch das, wenn wir so eine Analyse machen, wie wir immer vorgehen, um dann eben auch so ein Konzept zu entwickeln, wie das Ganze aussehen sollte, wie das Ganze aussehen kann. Dass eben auch das Design das unterstützt, dass die Fotos das unterstützen. Erzähl doch mal, wie ist dieses Projekt aus deiner Sicht, unser erfolgreichstes Projekt, wie ist es aus deiner Sicht gelaufen? Wir werden auch in den Shownotes und dann in den Kommentaren werden wir da auch mal hinleiten, damit man sich so eine Seite mal anschauen kann. Ich sage ja immer, dass so eine Seite, so eine Karriere-Seite, wenn man da draufkommt, man irgendwie so ein Gefühl haben muss, also wenn man da reingehört, wenn man von der Zielgruppe da reingehört, da will ich unbedingt hin. Das fühlt sich so gut an, wenn man da draufkommt, da will ich unbedingt hin. Was braucht es aus deiner Sicht, dass mit so einem Gefühl tatsächlich auch erzeugt wird und das dann auch transportiert wird und auch sichtbar wird? Ja, also da bin ich ja vielleicht die falsche Ansprechpartnerin, weil das wäre so Karin. Also es geht ja erst mal los, dass wir dem Unternehmen immer einen riesen Fragebogen stellen. Da stellst du viele Fragen, Karin stellt viele Fragen, ich stelle ganz wenig Fragen, technische Fragen eher. Und dann geht es wirklich darum, um dieses Unternehmen kennenzulernen, weil wenn man dieses Unternehmen nicht kennt, dann kann man es dir ja auch nicht vermitteln. Und wenn wir uns da reingedacht haben, dann geht es darum, das so darzustellen, wie es wirklich ist, das Unternehmen. Das bringt jetzt nicht, wenn du in einem Maschinenbauunternehmen, wo alle Pardu sind, dann plötzlich sehr seriös wirken möchtest und wenn sie Interesse an einer Stelle haben, nein, das würde einfach nicht passen, das würde nicht diese Werte vermitteln. Und daher muss man sich erst mal überlegen, wie ist dieses Unternehmen aufgebaut, wie präsentiert es sich nach außen, wie verhalten sich die Menschen intern. Und da muss man sich schon ganz schön reindenken, weil wenn man diese Sichtweise nicht einnimmt, dann kann man das auch nicht nach außen transportieren. Und dann schaut man eben, was macht das Unternehmen so besonders und kann man dazu auch eigene Seiten machen. Wie kann man das technisch gut darstellen, dass es zum Unternehmen passt? Und natürlich, das ist Karens Aufgabe, wie macht man das gestalterisch, dass es zum Unternehmen passt. Und dann kommt eigentlich, nachdem so ein bisschen das Design da ist, schon auch der Fototermin. Da bin ich auch gerne mit dabei immer, einfach um den Leuten ein bisschen auf die Hand zu schauen. Dass die, ja, also ich habe dann schon Vorstellungen im Kopf und Karin auch, wie die Motive aussehen sollen, welche Motive man brauchen, in welcher Farbgebung und dass die dann auch am Schluss dabei rauskommen. Und an dieser Stelle noch ein kleiner Geheimtrick von mir, gerade bei diesem Fotoshooting, wenn da noch jemand dabei ist, also so wie ich als Programmiererin oder Designerin oder jemand anders, da kann man gleich gezielt Fragen an die Mitarbeiter stellen, um Mitarbeiterstimmen zu erlangen, weil man hat an dieser einmaligen Möglichkeit die Chance, ein Foto vom Mitarbeiter zu machen und direkt ein paar Worte aus dem Mitarbeiter rauszukitzeln, dass man quasi Foto und Mitarbeiterstimme gleich in einem machen kann und ich formuliere das dann quasi immer noch schön um, dass es auch passt, aber ich lasse die Leute immer nur reden. Ich fordere nie was schriftlich an von den Menschen, weil das nicht authentisch wird. Ja, genau. Also das war, das ist ja etwas, Karin und du, ihr habt ja zum einen natürlich, haben wir das im Karriereseitenbereich gemacht, ihr habt ja auch so gemeinsam schon auch andere Webseiten gestaltet und daher ist da die Zusammenarbeit, die Zusammenarbeit funktioniert ja auch ganz, ganz wunderbar und wie aus einem Guss. Also obwohl wir zu dritt sind, funktioniert das wirklich reibungslos. Das finde ich immer ganz großartig dabei. Bei diesem Unternehmen aus dem letzten Jahr, KTS Stahl, der Mario hat ja auch schon darüber in einer Podcast-Folge mal berichtet. Auch die werde ich hier nochmal drunter verlinken. und da kann man sich wirklich auch mal die Karriere-Seite oder überhaupt die Webseite angucken. Die ist, finde ich, wirklich ganz großartig geworden. Ich glaube, in meinem nächsten Leben gehe ich dann in die Stahlbearbeitung. Ist natürlich etwas, wo man einfach auch viel Emotionen transportieren kann über die Bilder. Das ist natürlich wunderbar, aber das wird auch sehr stark unterschätzt, welche Wirkung Bilder haben und welche Wirkung auch wirklich authentische Mitarbeiterstimmen haben. Und das ist etwas, was auch dazu führt, ob sich Menschen angestoßen oder abgestoßen fühlen, angezogen oder abgestoßen fühlen. Also kann ich mich damit identifizieren? Finde ich das cool oder ist das eine Stimmung oder etwas, wo ich denke, da gehöre ich gar nicht drin? Und das erspart ja letztendlich eben einfach auch den Unternehmen. Und der Mario hat es auch gesagt in dem Gespräch, er spart ihm unfassbar viel Zeit, weil es bewerben sich eigentlich nur die Richtigen. Vielleicht kannst du da nochmal, wir haben ja schon bei den Karriereseiten, die wir gemeinsam schon gemacht haben, zum Thema organische Reichweite, was war da bislang so das Schnellste, wo dann auch schon gleich die ersten, ich will mal sagen, Bewerbungen eingegangen sind, nachdem die Seite online war und nachdem auch die Stellenanzeigen online waren? Also allgemein das Schnellste, also dass schon tatsächlich nach einem Tag oder zwei Tagen die ersten Bewerbungen reingeflattert sind. Ich hatte auch mal ein Unternehmen, die haben jahrelang so ein Formular gehabt, das hat eh niemand genutzt. Und die Chefin meinte schon, ah, das können wir eigentlich rausschmeißen, weil das wird eh nie benutzt. Und dann habe ich die Karriereseite ordentlich gestaltet und plötzlich wurde es genutzt. Auch so Sachen, also es sind oft immer diese Kleinigkeiten. oder weil man dann auch sieht, dass die Verweildauer auf diesen Seiten relativ lang ist, weil sich die Leute das wirklich durchlesen. Ja, das ist eine Folge, die wirklich toll sind. Ja, genau. Aber da greifst du noch einen ganz wichtigen Aspekt auf, den ich fast vergessen hätte, nämlich hinterher, wenn man das gemacht hat, wenn man eine neue Karriereseite hat, die umgestaltet hat oder komplett neu gemacht hat, Stellenanzeigen dann eben auch entsprechend angepasst hat, das Ganze, deine SEO-Tipps eben angewendet und umgesetzt hat. Wie kann ich das Ganze dann auch sehen? Wo kann ich die Erfolge sehen? Also wo kann ich das messen und die Erfolge sehen? Zum einen in der Google Search-Konsole. Genau, genau. Also da kann man sehen. Damit du das auch siehst und letztendlich dann eben zeigen kannst. Ja, also die Google Search-Konsole, das ist ein kostenloses Tool von Google und die sagt, wie viele Klicks man zu bestimmten Suchbegriffen auf welcher Seite hat. Also, da kann ich zum Beispiel sehen, dass ich für das Keyword SEO für Selbstständige auf Google Platz 1 bin und so und so viele Aufrufe jeden Monat oder auch jeden Tag habe. Das Tool ist vollkommen kostenlos, nutzt auch keine Cookies, das sind nur die Daten von Google. Falls jemand da Interesse drin hat, ich habe da auch einen kostenlosen Online-Kurs, wo dieses Tool beschrieben wird und eben auch komplett gezeigt wird. Einfach mal auf meine Website, Claudia blendet es schon ein, einfach mal seo.de gehen, da ist auch dieser kostenlose Online-Kurs. Und mit diesem Tool kann man auch sehen, was gut läuft, was nicht gut läuft und wenn was zum Beispiel gar nicht im Index landet, aus welchen Gründen auch immer, das ist auch ganz wichtig, da fragt man sich, ja, warum kommt da nichts? Ja, weil man gar nicht im Index ist und dann gibt es noch andere Analytics-Tools wie Google Analytics und Co., wo man dann halt auch so Sachen wie Verweildauer und welche Seiten noch aufgerufen wurden, sehen kann, bloß die meisten Unternehmen, die nutzen das halt gar nicht so gut. Und eine wichtige Metrik ist natürlich noch, wie viele Leute sich auch wirklich beworben. Ja, klar. Genau. Also, das ist schon die Anzahl der Bewerbungen ist etwas und tatsächlich auch die Qualität der Bewerbungen. Mit Qualität meine ich, wenn man bei einer Stellenanzeige bestimmte Must-Haves hat, es sollten eh nicht zu viele sein. Nein, wie viele davon haben einen schon nachdem sie oder im Bewerbungsgespräch dann eine richtige Vorstellung davon, was sie dort erwartet an Aufgaben und auch im Unternehmen. Und auch das ist etwas, wo ich wirklich ganz begeistert war. Der Mario hat ja in seinem Gespräch gesagt, dass er eigentlich, dass sich die Bewerbungsgespräche komplett verkürzt haben, weil er muss gar nicht mehr viel erzählen. Die Leute sagen immer, ja, wir wissen sowieso, wie hier alle arbeiten und wie das ist. Wir haben uns das schon alles angeguckt. Das klang fast so, als wäre er enttäuscht, dass er nicht mehr so viel über das Unternehmen erzählen muss. Aber eigentlich ist es ein gutes Zeichen, wenn es so wirkt. Ja, das ist toll. Genau. Also wer jetzt Lust hat und wer Interesse hat und wer einfach auch mal sich ganz unverbindlich da mit uns unterhalten möchte, der kann sich gerne an Lisa wenden oder natürlich auch an mich. Einfach mal seo.de, da kommt man auf Lisas Webseite. Zum Abschluss würde ich dich gerne fragen, Lisa, wenn du jetzt so etwas wie drei wichtigste, die drei allerwichtigsten Dinge mitgeben solltest, jemandem, der jetzt irgendwie sagt, okay, ich habe mich vorher noch nie damit beschäftigt, ich hätte gern etwas, was ich vielleicht sofort umsetzen kann oder wo ich gleich mal drauf gucke. Was wären deine drei wichtigsten Tipps? Authentisch? Text und Bilder, dann muss es barrierefrei sein, also dass man sich ohne viel Blabla einfach bewerben kann und es muss einfach funktionieren. Also man muss alles durchchecken, funktioniert es, kann man es bedienen, Nutzerfreundlichkeit. Ja, das sind so die drei wichtigsten Dinge. Aber vor allem authentisch. Also dieses Unauthentische sehe ich so oft und man muss wirklich, man darf sich nicht verbiegen, nicht verstellen, sondern man muss ehrlich und und authentisch sein und bitte nutzt keine Stockfotos für eure Karriereseiten. Ja, genau. Das war jetzt zwar kein einziger SEO-Tipp, aber das ist... Ja, aber das kommt dann alles irgendwie doch wieder zu SEO, weil, ja, man soll es halt technisch sauber aufbauen, aber wenn man das dann beherzigt und die einzelnen Seiten macht, dann hat man schon zum Beispiel eine eigene Stellenanzeige, da ist dann alles drauf, wo die Leute alles finden und das ist barrierefrei und also Also es ist dieses große Ganze. Ja, genau. Und wenn du sagst, es muss funktionieren, ergänze ich noch, bitte, bitte, bitte testet es alles unbedingt auf mobilen Geräten. Bitte auf dem Smartphone und auf dem Tablet. Das ist wichtiger als am Desktop. Ich meine, da muss es natürlich auch funktionieren, aber die Leute sind mobil unterwegs. Ja, genau. Dann enden wir mit diesem Appell und wünschen euch eine schöne Restwoche, ein schönes Wochenende und hoffen, dass wir ein bisschen dazu beitragen konnten, dass die Karriere-Seite nicht mehr als das vernachlässigste Recruiting-Tool ist, sondern als das genommen wird und bearbeitet wird und genutzt wird, als das es ist. Nämlich eine wahnsinnig gute Möglichkeit, bei seinen Bewerberinnen und Bewerbern sichtbar zu werden und wirklich auch genau die richtigen anzuziehen. Bis zum nächsten Mal und tschüss. Danke und tschüss.