#123 - Disruption durch Demografie und KI: So machst du dein Unternehmen zukunftsfit
13.06.2025 28 min
Zusammenfassung & Show Notes
Die Arbeitswelt ist im Wandel, wenn n icht gar in einer Krise. Ist dein Unternehmen für die Auswirkungen gut vorbereitet?
Weniger Menschen auf dem Arbeitsmarkt, mehr Komplexität, steigende Erwartungen. Der Arbeitsmarkt verändert sich dramatisch. In dieser Soloepisode beleuchtet Dr. Claudia Hümpel die zwei Megatrends, die unsere Arbeitswelt massiv umkrempeln:
der demografische Wandel und die technologische Transformation durch KI.
Weniger Menschen auf dem Arbeitsmarkt, mehr Komplexität, steigende Erwartungen. Der Arbeitsmarkt verändert sich dramatisch. In dieser Soloepisode beleuchtet Dr. Claudia Hümpel die zwei Megatrends, die unsere Arbeitswelt massiv umkrempeln:
der demografische Wandel und die technologische Transformation durch KI.
- 15 Millionen Fachkräfte weniger bis 2035 – was bedeutet das für dein Unternehmen?
- Warum Recruiting, Weiterbildung & Onboarding völlig neu gedacht werden müssen
- Wie KI & Digitalisierung heute schon strategisch eingesetzt werden können
- Was dich der falsche Umgang mit Personal & Prozessen bald kosten wird
- Und: 5 konkrete Hebel, mit denen du deine Personalstrategie jetzt zukunftsfest machst
Real Talk für Geschäftsführer:innen, HR-Profis und Entscheider, die verstanden haben:
Die Spielregeln der Arbeitswelt ändern sich nicht irgendwann – sondern jetzt.
Jetzt reinhören und Vorsprung sichern.
Die Spielregeln der Arbeitswelt ändern sich nicht irgendwann – sondern jetzt.
Jetzt reinhören und Vorsprung sichern.
______________________________________
Wenn dir mein Podcast und diese Episode gefällt, hinterlass mir gerne eine Bewertung auf Spotify oder Apple Podcasts. Damit hilfst du, dass noch mehr Menschen den Weg zu einer menschenorientierten, zukunftsfähigen Arbeitswelt finden.
Danke im Voraus für deine Unterstützung.
______________________________________
Sind wir schon auf LinkedIn vernetzt? Hier geht es zu meinem Profil.
Meine Website: https://claudiahuempel.com/
Du hast Probleme, die passenden Mitarbeitenden zu finden oder zu halten?
Buch dir dein 30-minütiges Recruiting-Sparring mit mir - gratis, aber nicht umsonst.
_____________________________________
Ich freue mich über Feedback, Fragen und Themenvorschläge von dir.
Bitte per Mail an pHoch3@claudiahuempel.com.
Wenn dir mein Podcast und diese Episode gefällt, hinterlass mir gerne eine Bewertung auf Spotify oder Apple Podcasts. Damit hilfst du, dass noch mehr Menschen den Weg zu einer menschenorientierten, zukunftsfähigen Arbeitswelt finden.
Danke im Voraus für deine Unterstützung.
______________________________________
Sind wir schon auf LinkedIn vernetzt? Hier geht es zu meinem Profil.
Meine Website: https://claudiahuempel.com/
Du hast Probleme, die passenden Mitarbeitenden zu finden oder zu halten?
Buch dir dein 30-minütiges Recruiting-Sparring mit mir - gratis, aber nicht umsonst.
_____________________________________
Ich freue mich über Feedback, Fragen und Themenvorschläge von dir.
Bitte per Mail an pHoch3@claudiahuempel.com.
Du möchtest dein Unternehmen als großartigen Arbeitgeber im #pHoch3-Podcast vorstellen oder mit deiner Expertise mein Gast sein?
Bewirb dich per Mail an pHoch3@claudiahuempel.com.
Bewirb dich per Mail an pHoch3@claudiahuempel.com.
Transkript
Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Episode des p-hoch-drei-Podcasts.
Heute mit der Frage, wie gut oder wie schlecht wir eigentlich vorbereitet sind
auf die Arbeitswelt von morgen.
Kleiner Spoiler, viele Unternehmen unterschätzen gerade, wie sehr sich die Spielregeln,
das Spielfeld und das Spieltempo verändern.
Denn meiner Meinung nach treffen gerade zwei Megatrends mit voller Wucht aufeinander.
Zum einen der demografische Wandel,
also deutlich, deutlich weniger Menschen am Arbeitsmarkt innerhalb der nächsten
zehn Jahre und gleichzeitig die technologische Transformation,
um nicht zu sagen Disruption.
Die sich durch KI und die Auswirkungen auf unsere Arbeitswelt,
auf die Berufsbilder ergibt.
Und das bedeutet aus meiner Sicht für dich, es reicht nicht mehr einfach jetzt
hier nur ein bisschen zu optimieren, so wie das früher vielleicht ausgereicht hat,
sondern ich denke, es braucht in ganz vielen Unternehmen ein echtes Redesign.
Und vielleicht gehört dein Unternehmen auch dazu.
Und genau darum soll es gehen, denn ich spreche heute darüber,
wie dramatisch die Zahlen im Dachraum wirklich sind,
welche fünf zentralen Herausforderungen ich für Unternehmen sehe.
Warum Recruiting und Personalentwicklung oder Personalarbeit an sich immer noch
an der Realität vorbeigeht und last but not least,
wie Technologie sinnvoll eingesetzt zur Lösung beitragen kann.
Also bleib unbedingt bis zum Ende dran, denn das sind ganz spannende Fragen,
die uns alle betreffen. Machen wir zunächst mal den Faktencheck und gucken auf die Zahlen.
In Deutschland werden 2036 die letzten, also im Jahr 2035 eigentlich die letzten
Babyboomer das Rentenalter eher überschritten haben, also aus dem Berufsleben ausscheiden.
Und das sind bis dahin von heute an gerechnet noch so circa 15 Millionen Menschen,
also circa 30 Prozent der aktuellen Erwerbsbevölkerung.
Und es gibt Prognosen, dass selbst mit Zuwanderung der Arbeitsmarkt bis dahin
um bis zu 15 Prozent schrumpfen kann und wird.
In Österreich sind es ähnliche Zahlen.
Dort gibt es Prognosen, dass bis zum Jahr 2040 der Arbeitsmarkt um 8 Prozent schrumpfen wird.
Besonders betroffen wie überall sind so Branchen wie Pflege,
Technik, aber auch Bildung und Handwerk.
Und in der Schweiz, wie sieht es da aus? Dort leben schon heute mehr Menschen,
die älter sind als 65, als die, die unter 20 sind.
Und ohne Zuwanderung könnte bis zum Jahr 2040 auch die Zahl der erwerbsfähigen
Bevölkerung um bis zu 15 Prozent sinken.
Und das Ganze hat natürlich zwei Auswirkungen. Das eine ist natürlich,
dass weniger Menschen dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen.
Und das andere ist, dass wir immer mehr ältere Menschen haben,
die natürlich die sozialen Sicherungssysteme irgendwie finanzieren müssen.
Das ist jetzt ein gesellschaftliches oder volkswirtschaftliches Problem,
aber grundsätzlich sind das eben zwei Seiten dieser Medaille.
Und das ist jetzt nicht irgendwie eine Delle oder so, sondern das ist wirklich
ein Strukturbruch, der nicht irgendwann läuft, sondern jetzt.
Und wenn du einfach mal konkret wissen willst, was bedeutet das denn für mich,
was bedeutet das für mein Unternehmen, dann schau dir einfach mal die Alltagsstruktur
in deinem Unternehmen oder in deinem Team an und stell dir die Frage, okay,
wer geht in den nächsten fünf Jahren in Rente und was passiert dann mit so etwas
wie dem Wissen, der Erfahrung, der Innovationskraft, Kundenbindung, all diese Themen,
die da eine Rolle spielen, wenn Menschen mit viel Erfahrung,
die lange für dein Unternehmen tätig waren.
Gut integriert sind in die Arbeitsprozesse, von heute auf morgen das Unternehmen verlassen.
So, das heißt, wir haben die Zahlen uns angesehen und so einen kleinen Realitätscheck gemacht.
Was bedeutet das jetzt konkret?
Ich sehe da mehrere große Herausforderungen, die auf Unternehmen zukommen.
Und die fünf wichtigsten aus
meiner Sicht sind zum Ersten, der Fachkräftemangel ist das neue Normal.
Und zwar in vielen Branchen. Das ist in vielen Branchen schon heute kein Zukunftsszenario,
sondern das tägliche Geschäft, Pflege, Technik, IT, Handwerk.
Das heißt, es gibt in diesen Branchen offene Stellen, aber niemand ist da oder nur sehr wenige.
Und von daher ist Personalentwicklung in diesen Branchen schon lange kein Nice-to-have
mehr, sondern wirklich ein absolutes Must-have.
Zweiter Punkt ist, dass der Wettbewerb um die Talente härter wird und auch unübersichtlicher.
Denn gute Leute haben heute schon die Auswahl und zwar nicht nur zwischen Unternehmen
A und B, sondern sie können wählen zwischen Festanstellung, Freelancing,
Remote Work, irgendwo mit Workation.
Sie machen ein Sabbatical, sie gründen.
Und für Arbeitgeber gilt heute schon und in fünf Jahren, spätestens in zehn
Jahren, noch viel mehr als heute,
wer als Arbeitgeber nicht überzeugt, der bleibt auf der Strecke und bleibt auf
seinen offenen Stellen sitzen.
Dritter Punkt ist, dass die Personalkosten dadurch steigen.
Der Wettbewerb wird einfach stärker und das ist heute schon so in einigen Mangelberufen.
Also denken wir nur an so etwas wie zum Beispiel Experten im Bereich Cyber Security oder so.
Die können sich erstens aussuchen, wo sie arbeiten wollen und zweitens Forderungen
stellen, unter welchen Bedingungen sie arbeiten wollen, zu welchen Gehältern sie arbeiten wollen.
Das heißt, Gehälter, Benefits, auch Kosten für Recruiting und so weiter,
das wird alles teurer werden.
Und zwar insbesondere dann, wenn du nicht bereits heute anfängst, da rein zu investieren.
Und zwar nicht erst dann, wenn du es brauchst, sondern jetzt schon.
Und wer an diesen Entwicklungen spart oder sich diesen Fakten verschließt und
nicht heute schon die richtigen Schritte setzt, der zahlt später einfach doppelt.
Das heißt, Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, kluges und smartes Recruiting
ist einfach jetzt schon wichtig.
Der vierte Punkt ist der, dass Diversität immer wichtiger wird.
Und mit Diversität meine ich jetzt nicht nur mehr Frauen oder mehr Menschen
aus anderen Kulturen oder so, sondern grundsätzlich die Öffnung für neue Zielgruppen,
was die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angeht.
Nämlich zu berücksichtigen, dass es Erwerbsbiografien mit Brüchen gibt,
Dass es Quereinsteiger gibt, dass es Menschen 50 plus gibt,
die noch 15 oder 20 Jahre gerne und gut arbeiten können.
Dass es so etwas wie Wiedereinsteiger oder Wiedereinsteigerinnen gibt,
dass es Menschen mit Migrationsgeschichte oder eben auch aus anderen Ländern
gibt. Und auch Menschen, die vielleicht jetzt noch nicht so gut Deutsch sprechen
können, aber das lernen.
Also all das ist, eröffnet dir neues Potenzial für die dringend benötigten Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter, die du brauchst.
Die sind dann zwar vielleicht nicht vom ersten Tag, erfüllen nicht vom ersten
Tag an all das, was du dir wünschst,
aber sie bilden ein gutes Potenzial, um sie zu entwickeln und um dich genau dafür eben zu öffnen.
Und genauso betrifft das natürlich so etwas wie Teilzeitmodelle, Remote Work.
Auch die Möglichkeit für eine gewisse Zeit von ganz woanders her,
aus dem Ausland oder woher auch immer zu arbeiten, da gibt es ganz viele Möglichkeiten.
Und wichtig an dieser Stelle ist, sich zum einen die Perspektive da zu öffnen
und diese Dinge wirklich möglich zu machen.
Und der fünfte Punkt ist der, dass Innovation und der Einsatz,
der smarte Einsatz, kluge und strategische Einsatz von Technologien und KI Pflichtprogramm wird.
Weniger Menschen bedeutet einfach natürlich, dass weniger Kapazität da ist und
das heißt noch mehr als heute, dass Prozesse auf den Prüfstand gehören,
dass Bürokratie auf den Prüfstand gehört, dass die Art und Weise der Zusammenarbeit,
Führung auf den Prüfstand gehört, Dass dein Geschäftsmodell auf den Prüfstand
gehört, dass einfach die Zusammenarbeit,
die Art der Führung, dass das alles schlanker,
smarter und digitaler werden muss.
Anders gesagt kann man sagen, wer 2025 noch genauso denkt wie 2015,
wird allerspätestens im Jahr 2030 ein echtes Problem haben.
Und hier ein ganz kleiner Einschub bzw.
Ausflug in den Bereich Recruiting, nämlich Realität versus Anspruch.
Denn ich sehe immer noch viel zu häufig folgendes Dilemma.
Die Stellenanzeigen sind immer noch so formuliert, als ob man drei Personen sucht.
Noch dazu mit entweder gar keinen Gehaltsangaben oder wenn man dann nachfragt
mit Gehaltsvorstellungen, die überhaupt nicht mehr mit dem übereinstimmen,
was für so eine Position angemessen ist.
Und dazu dann noch ein wirklich, ein schlechtes Onboarding und eine schlechte Einarbeitung.
Deswegen schau dir nicht nur die Altersstruktur an in deinem Unternehmen,
sondern wirf bitte einen ganz ehrlichen Blick darauf, wie ihr Mitarbeiter sucht,
neue Mitarbeiter sucht, wie ihr Stellenausschreibungen macht,
wie ihr eure eigenen Mitarbeiter entwickelt und vor allen Dingen auch an euch bindet.
Denn es gibt halt keine Superheldinnen und Superhelden, es gibt auch keine eierlegenden
Wollmichsäue, sondern es gibt Menschen mit Stärken, mit Potenzial und mit Lernkurve.
Und von daher ist es unglaublich wichtig,
wirklich realistische Anforderungsprofile und ehrliche Jobbeschreibungen zu haben,
eine ganz klare Erwartung an die Lernbereitschaft von neuen Mitarbeiterinnen
und auch Bestehenden zu formulieren und dann ein Onboarding,
eine Einarbeitung und eine Weiterentwicklung, eine Weiterbildung der Mitarbeiter
zu haben, die diesen Namen auch verdient.
Denn was du brauchst, sind einfach lernfähige, motivierte Leute,
die Lust darauf haben, das und dein Unternehmen mit dir gemeinsam weiterzuentwickeln,
sich selber weiterzuentwickeln und da auch wirklich Freude daran haben und Spaß daran haben.
So, abseits von Technologie und KI, da komme ich gleich noch drauf,
was kannst du jetzt konkret tun? Was musst du konkret tun?
Zum Ersten, ich hatte es schon gesagt, check die Altersstruktur.
Wo gehen bei dir im Unternehmen in den nächsten drei bis fünf Jahren Wissen,
Erfahrungen, Kundenbeziehungen und so weiter verloren?
Und zwar nicht, weil jemand überraschend kündigt, sondern weil jemand geplant in den Ruhestand geht.
Ich habe heute eine kleine Diskussion gehabt auf LinkedIn, da habe ich einen
Post gelesen von einer sehr geschätzten Kollegin.
Die sinngemäß geschrieben hat, dass in einem Unternehmen, wo sie gerade ist,
durch den Weggang eines langjährigen Mitarbeiters, also als der in Rente gegangen
ist, dem Unternehmen klar geworden ist, wie viel da verloren geht.
Ich habe nur gedacht, ernsthaft, seit wann ist klar, dass diese Person in Rente geht?
Mit Sicherheit schon fünf Jahre.
Und gerade wenn das Schlüsselpositionen sind, dann muss man einfach rechtzeitig
vorher anfangen, sich darüber Gedanken zu machen, zu gucken,
wie kann ich das Wissen im Unternehmen halten, wie kann ich das dokumentieren,
wie kann ich Aufgaben übergeben, wie kann ich vielleicht auch die Prozesse vereinfachen.
Also check die Altersstruktur und guck,
wer geht, wie kannst du das Wissen im Unternehmen halten, wie kannst du zum
Beispiel auch Aufgaben und Prozesse, die mit so einer Schlüsselposition verbunden
sind, im Vorfeld schon verändern.
Wichtig ist in dem Zusammenhang, das ist der zweite Punkt, die Personalstrategie
wirklich auch zukunftsfest und zukunftssicher aufzustellen.
Das heißt, zu gucken, welche Skills habt ihr im Unternehmen, welche braucht ihr,
wie sichert ihr das Wissen, nicht nur in den Köpfen der Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter, sondern wirklich auch so für alle zugänglich in einem unternehmenseigenen
Wiki oder wie auch immer, da gibt es ganz tolle Tools dazu.
Dann die Möglichkeit eben wirklich auch Talente langfristig zu binden,
gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig zu binden, mit Plan,
mit einer Strategie, mit einer Struktur und eben auch wirklich langfristig für
eine gute Nachfolgeregelung zu sorgen.
Das braucht eine Strategie, aber ohne deine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bist du gar nichts,
kannst du mit deinem Unternehmen nichts bewegen und umso wichtiger ist es jetzt,
in diesen Zeiten sich wirklich zukunftsfest aufzustellen und wenn du das noch
nicht hast, jetzt eine langfristige Personalstrategie zu entwickeln.
Dritter Punkt, der extremst wichtig ist, war schon immer wichtig,
ist jetzt aber noch wichtiger, deine Arbeitgebermarke wirklich zu schärfen.
Genau zu gucken, was macht dich, was macht euch als Unternehmen besonders,
was bietet ihr wirklich an und zwar ganz ehrlich und nicht irgendwie so ein
Hochglanz-Employer-Branding, sondern das, was ihr bietet.
Dorthin, wo ihr euch entwickeln wollt, mit echten Mitarbeiterinnen-Stimmen und
eben Benefits, die auf die Bedürfnisse deiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
ausgerichtet sind. Ich habe schon mehrfach darüber gesprochen.
Es gibt hier ein paar Folgen, wo du auch Ideen bekommst, aber das ist an dieser
Stelle unfassbar wichtig.
Und dann, vierter Punkt, den du gerade in Bezug auf eine Personalstrategie auf
jeden Fall machen solltest, ist, einen Talentpool aufzubauen und aktiv zu erweitern.
Und dazu gehören solche Dinge wie Teilzeit, wie Jobsharing.
Und ich meine das jetzt nicht nur in Bezug auf zum Beispiel Mütter oder junge Väter,
sondern es gibt auch immer wieder Phasen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern,
wo sie zum Beispiel ihre Eltern pflegen oder Angehörige oder wo sie einfach
vielleicht eine Weiterbildung machen nebenher und deshalb Teilzeit arbeiten wollen.
Also das ist eine Möglichkeit.
Dann gibt es natürlich auch die Möglichkeit, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
über das Renteneintrittsalter hinaus an sich zu binden.
Vielleicht nicht mehr für 40 Stunden die Woche, aber vielleicht für ein oder zwei Tage.
Also ich hatte, und die Geschichte erzähle ich immer wieder,
ich hatte ganz lange Jahre einen Mitarbeiter, der, ich weiß gar nicht,
wie lange er dann am Ende noch gearbeitet hat, ich glaube bis 70 oder irgendwie so etwas.
Der wollte einfach, der wollte keine Altersteilzeit, der wollte auch als er
in Rente gegangen ist, immer noch
ein, zwei Tage arbeiten, einfach weil er seinen Job gerne gemacht hat,
weil ihm das Freude gemacht hat und das war einfach unglaublich wertvoll,
so einen Mitarbeiter zu haben, ja.
Und natürlich kannst du den Talentpool auch insofern erweitern,
wenn du für bestimmte Aufgaben, wenn du da remote an Work und zwar echt remote anbietest,
dann erweiterst du plötzlich die Standortmöglichkeiten ja um hunderte von Kilometern.
Ja, das ist nicht für alles möglich, aber es gibt ja durchaus Unternehmen,
die an zig Standorten sind und wo die Leute sich trotzdem, was weiß ich, nur ein,
zwei, dreimal im Jahr treffen, aber trotzdem vertrauensvoll miteinander arbeiten.
Auch das sind Möglichkeiten, um den Talentpool, um die Gruppe von Menschen,
wo du suchen kannst, wo du deine Stellen besetzen kannst, einfach auch erweitern kannst.
Das Spielfeld, auf dem du dich bewegst, ist wirklich größer,
als du denkst, wenn du da einfach die Augen offen hältst.
Und der letzte Punkt, den ich für extremst wichtig halte und der öffnet dann
gleich den Punkt zum letzten Abschnitt dieser Episode.
Weiterbildung ist essentiell. Und wenn du es noch nicht hast,
dann solltest du das zur unternehmenseigenen Kultur machen.
Und zwar nicht einmal im Jahr irgendwie ein Seminar, sondern mit intelligenten
Blended Learning Konzepten, das Lernen als Dauerzustand für alle.
Das ist extrem wichtig. In Zeiten von KI sowieso nochmal einmal mehr.
Nicht nur in der IT, sondern das ist etwas, was meiner Meinung nach völlig unterschätzt
wird und was in Zukunft wirklich auch die erfolgreichen von den nicht so erfolgreichen
Unternehmen unterscheiden wird.
Wer investiert wirklich gezielt, strategisch, klug in die Weiterbildung und
Weiterentwicklung seiner eigenen Mitarbeitenden?
So, und damit kommen wir nun zum letzten Teil und aus meiner Sicht einem der wichtigsten Teile,
denn ich habe ja bis eben gerade fast ausschließlich nur über den demografischen
Wandel, die Auswirkungen und mögliche Gegenmaßnahmen, will ich mal sagen, gesprochen.
Was wir uns noch nicht angeschaut haben, ist, wie dich die Technologie,
wie dir Tools und insbesondere wie dir KI dabei helfen kann,
diesen Wandel abzufedern.
Und da möchte ich dir einfach drei oder vier Dinge mitgeben.
Der erste Punkt, der aus meiner Sicht noch viel zu wenig gemacht wird,
obwohl man das schon hätte seit ewigen Zeiten auch sich angucken können, Das ist,
sich Routineprozesse anzuschauen und daraufhin zu überprüfen,
ob sie noch notwendig sind, wie du sie vereinfachen kannst und insbesondere,
wie du sie digitalisieren kannst,
wenn du das noch nicht getan hast.
Da gibt es im HR, in der Buchhaltung, im Controlling, aber sicherlich auch in
anderen Bereichen noch sehr, sehr viele Stellschrauben, wo du genau hingucken kannst und solltest.
Ob das wirklich alles so sein muss, wie es bei euch gerade umgesetzt wird.
Und mein Standardbruch an dieser Stelle ist immer, nutze deine neuen Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter, um da einen kritischen Blick drauf zu werfen.
Weil wenn man so lange im eigenen Saft schmort und letztendlich lange im eigenen Unternehmen ist,
dann ist man manchmal komplett betriebsblind und hat gar keinen Blick mehr dafür,
welche Prozesse wirklich in der Form notwendig sind und vor allen Dingen,
an welchen Stellen wirklich Prozesse auch digitalisiert und automatisiert werden können.
Und da rede ich noch nicht von KI, sondern von Tools,
die dir bestimmte Abläufe vereinfachen, die bestimmte Abläufe automatisieren,
also automatischer Urlaubsworkflow oder so etwas ähnliches.
Dann als nächstes, das geht es um das Thema Weiterbildung.
Auch hier ist es wichtig, individuelles Lernen ortsunabhängig möglich zu machen,
Blended Learning zu ermöglichen und deinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
die Möglichkeit zu geben,
die Dinge, die sie lernen wollen, lernen müssen.
Wo sie sich weiterentwickeln wollen, wirklich so in Häppchen zu konsumieren,
will ich mal sagen, oder umzusetzen,
dass sich das zum einen in den Arbeitsalltag integrieren lässt,
dass sich die Ergebnisse und das, was man neu lernt.
Gleich auch im Arbeitsalltag anwenden lassen und auch, dass es von überall her möglich ist.
Denn wenn jemand zum Beispiel irgendwie im Großraumbüro sitzt oder so,
dann ist es unglaublich schwer, wenn man sich da weiter, wenn man da etwas Neues
lernen möchte oder so, sich da zu konzentrieren.
Das heißt, da ist es manchmal einfach sinnvoll, solche Dinge dann eben von zu Hause zu machen.
Das nur als Beispiel. Also hier wirklich Blended Learning,
E-Learning ganz gezielt zu nutzen und entsprechende Plattformen selber aufzubauen
zu bauen oder aber eben bestehende Plattformen für solche Weiterbildungsangebote
zu nutzen und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zur Verfügung zu stellen.
Und last but not least, nutze KI von Beginn an und wir sind nicht mehr am Beginn,
sondern wir sind mitten in,
ich will mal sagen, wir sind mitten in der Entwicklung, wir sind mitten in der
Transformation, nutze dort, wo sinnvoll und möglich KI von Anfang an.
Generative KI bietet so unfassbar viele Möglichkeiten, die eigene Arbeit zu
vereinfachen, zu beschleunigen.
Es gibt dort einfach geniale Möglichkeiten, das im Unternehmen einzusetzen und
vor allen Dingen ermögliche all deinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern den
Zugang und die Beschäftigung mit KI.
Denn die besten Unternehmen schaffen Aufgaben und Rollen,
in denen die Zusammenarbeit zwischen KI und dem Menschen zu wirklich sinnvollen
und guten Kollaborationen wird.
Wo KI sowohl das Unternehmen als auch die Kreativität der einzelnen Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter stärkt.
Es geht nicht darum, das zu ersetzen, sondern es geht darum.
Das, was heute schon möglich ist,
gut zu nutzen, effektiv zu nutzen und gleichzeitig den Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern die Möglichkeiten zu geben,
sich damit weiterzuentwickeln, sich damit weiter zu beschäftigen und damit ganz
neue Ideen und Innovationen auch in dein Unternehmen zu bringen.
So, und wenn du jetzt denkst, puh, das war so richtig viel, ja,
das war es, aber das ist aus meiner Sicht extrem wichtig,
dich mit genau diesen beiden Themen zu beschäftigen, mit dem demografischen
Wandel und seinen Auswirkungen auf unsere Arbeitswelt und ganz konkret auf dein Unternehmen.
Denn das ist kein Schicksal, sondern das ist etwas, deren Auswirkungen du aktiv gestalten kannst.
Und genauso ist Technologie, KI an dieser Stelle keine Bedrohung,
sondern eine geniale Möglichkeit,
das zu nutzen, die Tools zu nutzen, die Technologie zu nutzen,
um dein Unternehmen jetzt auf neue Füße zu stellen und zukunftssicher aufzustellen,
zukunftssicher zu gestalten.
Wenn du jemanden brauchst, der mit dir durch diese Transformation geht,
der dich dabei begleitet, sowohl strategisch als auch menschlich,
dann melde dich gern bei mir.
Ich unterstütze dich dabei gerne, wenn du dafür bereit bist.
Denn dieser Blick auf Digitalisierung,
Prozessautomatisierung und die Nutzung intelligenter und den Einsatz intelligenter
KI-Tools auf der einen Seite und auf der anderen Seite Potenzialentwicklung
und die richtige Zusammensetzung des Teams und die Weiterentwicklung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern,
Das ist genau die Kernkompetenz oder das Kernthema,
an dem meine Beratung dann auch ansetzt.
Wenn dir diese Episode gefallen hat, teile sie und empfehle sie gern weiter.
Und ich stelle fest, dass immer noch nicht alle meine Hörerinnen und Hörer den
Podcast bewertet haben.
Ich freue mich also über jede Bewertung und auch über Kommentare und Fragen.
Also bis zum nächsten Mal und ein schönes Wochenende.
Feedback geben
Dir gefällt der Podcast und du möchtest das mal loswerden. Du hast Ideen für Themen, die ich aufgreifen sollte oder kennst jemanden, den ich unbedingt zum Interview einladen sollte. Dann nutze das Formular und schreib mir. Ich freue mich auf deine Nachricht.