Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Episode des PO3 Podcast. Heute mit einem ganz besonderen Interview, bei dem ich zu Gast war in einem LinkedIn Live bei Katrin Moser, die selber einen Podcast hat, die ein LinkedIn Live macht. Und sie hat mich eingeladen, hat mit mir über Recruiting gesprochen, über Potenziale von Menschen, über das, was es eigentlich braucht, um genau die richtigen Menschen in ein Unternehmen oder für ein Unternehmen zu gewinnen. Und sie hat mir wirklich kluge Fragen gestellt, sodass ich mich entschlossen habe, dieses Gespräch, dieses Interview in meinem eigenen Podcast zu veröffentlichen. Und hier hörst du das Gespräch heute bei mir. Ich wünsche dir viel Freude dabei und schreib mir gerne, welchen Nugget du aus dieser Episode mitgenommen hast. Viel Spaß und hör gut zu. Wenn man im Vorfeld diese Fragen stellt, dann kommt man teilweise auf ganz andere Eigenschaften, auf eine andere Persönlichkeit, auf andere Fähigkeiten, die jemand mitbringen muss. Denn diese Erwartungen, die man an jemanden hat im Vorfeld, die sind irgendwie so im Unterbewusstsein da, aber die werden ganz selten thematisiert oder dass man sich darüber Gedanken macht. Und das hilft aber, diesen Auswahlprozess und vor allen Dingen auch dann das Onboarding und die Einarbeitung viel zielgerichteter und besser zu gestalten. Und das ist eigentlich das, was bei wirklich vielen, vielen Unternehmen nicht gut funktioniert. Hallo und herzlich willkommen zum Karriereweg-Podcast. Du möchtest Deine Karriere auf die nächste Stufe heben? Eine bessere Position ergattern, vielleicht sogar mit besseren Konditionen? Dann bist Du hier genau richtig. Ich bin Katrin Moser, Karriereexpertin und Deine persönliche Unterstützerin auf dem Weg zu Deiner Traumstelle. Ich versorge Dich mit wertvollen Tipps und Strategien, die Deine Karriere garantiert auf ein neues Level bringen. Lass uns gemeinsam Deine beruflichen Träume verwirklichen. Guten Morgen für alle, die jetzt langsam hier reinkommen. Ich freue mich, es haben sich einige angekündigt und ein paar haben auch geschrieben, dass sie im Nachgang zuschauen werden. Das kann man ja natürlich auch immer bei der Live-Show. Meine Show heißt Herzensbusiness. Ich stelle ja hier Menschen vor, die bereits ihr Herzensbusiness gefunden haben. Ich bin Katrin Moser und ich habe einen ganz tollen Gast, wo ich mich besonders freue heute, die Claudia Hümpel. Hallo liebe Claudia. Hallo Katrin, vielen Dank für die Einladung. Ja, wir sind ja schon ein paar Mal übereinander gestolpert im Social Media und dann irgendwie wollten wir uns schon länger gegenseitig besuchen. In uns, also wir machen auch eine Podcast-Folge aus dieser Live-Show und darum habe ich mich jetzt riesig gefreut, dass es geklappt hat, weil ich glaube, du hast auch immer viel zu tun, Claudia. Ja, es ist immer Ein bisschen schwierig für sowas dann Zeit zu finden, aber du hast das ja super vorbereitet und von daher hat das gut gepasst jetzt. Ja, sehr schön und vielleicht möchtest du ja mal dich vorstellen, also wer bist du und was machst du? Ja, mein Name Claudia Hümpel. Was mache ich? Ich bin seit einigen Jahren Beraterin, Strategie- und Recruiting-Beraterin und zeige kleinen IT-Tech- und Engineering-Unternehmen, wie sie die richtigen Leute finden. Ich komme jetzt nicht so klassisch aus dem HR. Was mache ich anders und wieso arbeite ich am liebsten mit kleinen Unternehmen? Weil ich selber eben auch aus der IT komme, sehr lange dort tätig war, alle Rollen eigentlich kenne, von der Softwareentwicklerin bis zur Geschäftsführerin und Projektleiterin. Und von daher habe ich eher so diesen gesamtheitlichen Blick auf Unternehmen und insbesondere auf den Recruiting-Prozess. Und ich weiß aus eigener Erfahrung, wie wichtig es ist, gerade bei strategischen und wichtigen Themen, die richtigen Leute am richtigen Platz zu haben. Und es hat mich schon immer fasziniert, der richtige Mensch am richtigen Platz. Und genau deswegen mache ich das. Genau, und um nochmal zu fragen, also du zeigst den Unternehmen, wie sie bessere Mitarbeiter finden können. Ich habe auch gelesen, also wie wäre es, wenn die Leute bei dir Schlange stehen? Schlange stehen. Genau. Und hast du aber auch dann aktiv Kunden, also Bewerber sozusagen, die zu dir kommen und sagen, hast du einen Platz für mich oder kannst du mir da helfen? Also ich werde sehr, sehr oft angeschrieben von Menschen, die etwas suchen. Diesen Weg mache ich nicht. Wenn mir jemand einfällt, also wenn mir ein Unternehmen einfällt, wo jemand hinpassen würde oder so, dann versuche ich, den Kontakt herzustellen. Aber mein Geschäftsmodell oder mein Business sieht so aus, dass ich eben Unternehmen berate, dabei ihren Recruiting-Prozess und ihr Recruiting so aufzustellen, dass das gut funktioniert und dass sie genau die Leute finden, die ihr eigenes Team gut ergänzen und die sie brauchen, um eben ihre Ziele zu erreichen. Und das andere, ich würde es immer so gerne, ich würde immer so gerne den Bewerberinnen und Bewerbern helfen, aber ich bin da relativ transparent und sage dann, du, wenn mir jemand über den Weg läuft, verbinde ich dich gerne und gebe das gerne weiter. Aber das passiert oder das funktioniert in den seltensten Fällen. Dafür gibt es eben andere, die auf so etwas spezialisiert sind. Ja, ja, genau. Ja, und ich glaube, man hackt ja gerne im Moment auch so ein bisschen auf den Firmen rum. Also bei LinkedIn sieht man viele Beiträge, wo es immer heißt, ja, ich habe mich beworben, ich habe keine Antwort bekommen, die Prozesse sind so langsam, es geht nicht voran. Bewerber gehen verloren auf dem Weg und haben dann vielleicht schon eine andere Stelle angenommen. Ich glaube, da setzt du dann an, eben zu sagen, was läuft denn schief da eigentlich bei euch. Genau. Und ganz ehrlich, das ist der Schlüssel. Also es gibt zwei Schlüssel, mit denen man sich als Arbeitgeber, als Unternehmen wirklich unterscheiden kann. Das eine ist, seine Prozesse im Griff zu haben und wirklich einen strukturierten, wiederholbaren, transparenten, gut funktionierenden Recruiting-Prozess zu haben. Und dazu gehört, jedem Bewerber zu antworten, jedem innerhalb kürzester Zeit. Das ist das eine. Und das andere ist, den Prozess so zu gestalten, dass er sich gut anfühlt für alle Beteiligten, auch für die, denen man hinterher eine Absage schicken muss. Und ich glaube, das ist wirklich, also mit diesen beiden Dingen kann man sich deutlich abheben. Denn leider ist das so, es ist leider so, dass viele Bewerber noch nicht mal eine Antwort bekommen oder nach vier Wochen oder nach sechs Wochen oder so etwas. Und genau da kann man sich wirklich positiv abheben. Du sagst ja auch, Recruiting ist Chefsache, finde ich auch eine ganz wichtige Aussage, sehe ich auch so. Und ich kam ja von der HR-Seite, also ich habe ja, bevor ich selbstständig war, 20 Jahre im HR gearbeitet und ich habe dann immer meinen Leuten gesagt, du guck mal, der Bewerber von heute kann der Kunde von morgen sein oder kann theoretisch sogar dein Chef von morgen sein. Also behandle einfach die Leute, Mit denen du da sagst. Genau, ganz genau. Genau. Ja, Chefsache, damit meine ich im Prinzip, mir ist schon klar, dass wenn man ein Unternehmen führt mit, weiß ich nicht, 100, 500, 1000, 10.000 Mitarbeitern, dass man dann nicht bei jeder Einstellung dabei sein kann. So meine ich das nicht, sondern der Punkt ist der, dass aus meiner Sicht seitens der Geschäftsführung, seitens der Inhaber, auch seitens der Vorstände viel zu wenig darauf geachtet wird, wie läuft das eigentlich bei uns? Was für Ansprüche haben wir? Was sollen in Bezug auf Mitarbeiter, Mitarbeitereinstellung, Mitarbeitergewinnung die Menschen von uns denken? Welchen Ruf wollen wir da haben? Welche Werte haben wir? Das wird immer von oben vorgegeben. Also vorgegeben jetzt nicht im Sinne von, der Chef sagt das oder die Chefin und dann wird es so gemacht, sondern vorgelebt. Also so meine ich das eher. Also ich habe als Businesspartner mich immer selber drei, vier Mal im Jahr in meinen eigenen Bereichen beworben und geschaut, was passiert mit einer Fake-Bewerbung. Einfach um zu schauen, wie lange dauert es, was kriege ich für eine Antwort, passt es alles. Und das fand ich auch, also diese Customer Experience oder eben Bewerber Experience, die kennen viele, glaube ich, gar nicht. Und wie frustrierend es ja auch ist, wenn man viel Arbeit in die Bewerbung steckt und dann hört man einfach zwei Monate nichts. Ja, das ist ein Megatipp. Und ich finde es super, dass du das gemacht hast, Weil das einfach, stellst dich damit eigentlich außerhalb deines Unternehmens, außerhalb deines Teams und guckst mal ganz bewusst, okay, wie wirkt das denn auf andere? Wie ist das von außen? Und das ist, glaube ich, das ist wirklich wichtig. Wenn man länger in einer Sache ist, dann, also man hat ja dann Scheuklappen. Ja, ja, oder du kennst sicher diese, so CMR-Tools gibt es ja, wo man praktisch den ganzen Lebenslauf dann nochmal eintippen muss. Und solche Sachen merkt man ja erst, wenn man es selber mal macht. Und ich glaube, da verliert man schon die ersten. Also wenn jetzt gerade Softwareentwickler, wo es ja auch schon viele Stellen gibt, viele Angebote, Da hat keiner wahrscheinlich Lust, eine Dreiviertelstunde seinen Lebenslauf nochmal einzutippen. Ja, also ganz ehrlich, mein Test ist immer, bevor ich auch mit Unternehmen arbeite oder wie ich mich vorbereite, ist immer so, ich denke, okay, ich bin jetzt eine perfekt passende Bewerberin, gucke ich mal und ich habe natürlich eine Stelle, weil ich gut qualifiziert bin und dann gehe ich mit dem Smartphone. Und wenn das länger als zehn Sekunden dauert, bis ich die Stellenangebote finde, wenn ich das nicht verstehe und wenn ich das auch nicht vom Smartphone aus bedienen kann und mich bewerben kann, ganz ehrlich, dann bin ich weg. Weil die meisten, das muss man ganz klar so sagen, die meisten, kommt so ein bisschen drauf an, aber die meisten in der IT sind jetzt nicht wirklich auf der Suche. Ja, wobei ich auch sagen muss, es ist ja lustig, es gibt ja sehr viele Unterschiede auch von den Bewerbenden. Also ich habe meine Masterarbeit darüber geschrieben und dann hatte ich im Krankenhaus, habe ich das gemacht. Und dann kam lustigerweise raus, die Pfleger, die möchten am liebsten, dass es eine Box gibt, wo man einfach die Bewerbung reinschmeißen kann. Und damit haben wir natürlich überhaupt nicht gerechnet. Aber dann hat man so gemerkt, ja gut, vielleicht haben die dann Nachtschicht und voll Stress und die sind gar nicht oft am Computer oder was auch immer. Der Grund ist, für die ist es jetzt anscheinend einfach einfacher. Und ich glaube auch so rauszufinden, also für welche Zielgruppe ist denn was das Beste. Ja, genau. Und jeder tickt da anders und deswegen ist es ja eben auch so wichtig, bevor man jetzt anfängt, passende Mitarbeiter zu suchen, sich genau zu überlegen, okay, wen suche ich, wer ist eigentlich meine Zielgruppe, wie ticken die, wo finde ich die? Und ich finde es total spannend, was du sagst, dass es da so war bei dir. Du hast dich dann ja ganz intensiv mit dieser Zielgruppe beschäftigt, dass die am liebsten eine Box hätten, weil sie dann nebenher, sie müssen sich dann irgendwie nicht mehr groß beschäftigen. Wenn sie abends irgendwie nach Hause kommen, sind sie wahrscheinlich irgendwie total fertig von der Arbeit. Da hat niemand mehr Lust, sich da noch großartig irgendwie damit zu beschäftigen, sondern die möchten das vielleicht einfach da hingehen und reinwerfen oder so. Ja, genau. Oder ich denke mal, ich kann es mir jetzt nur vorstellen, die Jüngeren, die vielleicht sogar sagen, ich würde am liebsten eine WhatsApp schreiben oder also Ausbildungsplätze oder sowas. Das ist total, also habe ich auch schon mit einigen Kunden haben wir das gemacht, wo dann eben wirklich auch die Möglichkeit bestand, per WhatsApp sich zu bewerben. Also auch das. Zumindest das Interesse mal zu bekunden. Ja, und wie lange arbeitest du dann mit deinen Kunden? Wie muss man sich das vorstellen? Also jetzt sagen wir mal, ich bin jetzt ein Unternehmer und sage, du Claudia, bei mir klemmt es irgendwie, wir kriegen keine guten Bewerbungen. Was würde dann passieren? Genau, das kommt so ein bisschen darauf an. Wir machen einfach nur eine Analyse und gucken drauf, was könnte man verbessern. Und dann machen die das selbst, weil wir herausgefunden haben, naja, wir haben herausgefunden, an welchen Stellen es klemmt, was sie verändern müssten und sie brauchen mich dann eigentlich gar nicht mehr. Das geht dann relativ schnell. Das können einfach nur zwei bis vier Wochen sein oder so mit so einer Analyse. Das geht meistens noch viel schneller. Oder aber es ist so, was ich auch öfter mache, ist einfach so eine drei- bis sechsmonatige Begleitung, wo wir dann gemeinsam die Dinge umsetzen und ich das eigentlich begleite, wie es hinterher aussehen soll. Weil es macht ja wenig Sinn, dass ich da drei bis sechs Monate drin bin, dann läuft alles super und wenn ich weg bin, bricht alles zusammen. Sondern mein Ziel dabei ist schon, dass die Prozesse oder die Veränderungen dann so etabliert sind, dass das hinterher ohne mich funktioniert. Und das ist maximal noch, was weiß ich, nach einem Vierteljahr oder nach einem halben Jahr oder manchmal auch nach einem Jahr, ich da einfach nochmal einen Blick drauf werfe, wie so ein Sparring oder Mentoring. Also das ist so, ich will mal sagen, das ist so das Ideale. In der Regel passieren dann aber natürlich währenddessen, wie immer, dann brauchen sie vielleicht ganz dringend mal ganz schnell jemanden passenden und dann übernehme ich manchmal tatsächlich auch das Recruiting und macht dann im Prinzip für sie eine Suche, einfach um eine zu besetzende Position schnell zu besetzen. Aber die Regel ist eigentlich eine längerfristige Begleitung, längerfristig bedeutet zwischen drei Monate und zwölf Monate, je nachdem, wo das Unternehmen steht. Spannend, ja. Und du hast ja vorher schon gesagt, du warst schon selbst Projektleiterin, Softwareentwicklerin und Geschäftsführerin. Und ich habe gesehen, du bist auch promoviert. so in Mathematik. Also schon, da würde jetzt ja klischeehaft jemand sagen, ah, kein typischer Frauenberuf wahrscheinlich. Ja, kein typischer Frauenberuf. Immer noch nicht. Leider. Ich hätte niemals gedacht, dass das im Jahr 2025 immer noch so ist. Also die Zahlen haben sich wenig verändert über die Jahre und Jahrzehnte. Aber ja. Ja, und dann hast du dich da ein bisschen durchsetzen müssen in dieser Männerdomäne? Oder war das nie ein Thema? Also ich glaube, währenddessen, während der Zeit, habe ich das selber nicht so empfunden. Im Rückblick war es, glaube ich, schon so. Aber ich selbst habe es halt nicht so empfunden, weil ich auch als kleines Mädchen schon viel mit Jungs gespielt habe. Also wenn man das mal so sagt. Und ich habe bis zum Abitur, ich hatte Mathe, Leistungskurs, Physik. Da waren eh dann auch mehr Jungs drin. Im Studium waren wir 20 Prozent Frauen. Das war schon relativ viel damals. Und ich bin dann eben natürlich irgendwie so in diesen Stationen. Ich war dann bei SAP, da hatte ich vorwiegend Kollegen und nur wenig Kolleginnen. Und wenn du das gewohnt bist, dann ist das für dich das normale Umfeld. Und von daher ist mir das alles gar nicht so bewusst gewesen. Im Rückblick ist es so, dass ich ganz oft die Erste war. Bis hin zu die erste Entwicklungsleiterin in dem Unternehmen, in dem ich lange gewesen bin, die erste Geschäftsführerin überhaupt in dem gesamten Konzern. Das ist mir dann aber erst hinterher aufgefallen. Währenddessen eigentlich nicht. Ja, weil ich frage deshalb, weil ich komme ja aus dem Gegenteil, also HR ist ja immer so Frauendomäne, also 80% Frauen und wo man dann auch vorwirft, ja da fehlt manchmal so ein bisschen der analytische oder Businessaspekt und ja. Oft haben die kein gescheites Cockpit und messen auch nicht so richtig und so. Und ich weiß nicht, ob dir das auch auffällt, weil du kommst ja jetzt praktisch wirklich aus der Welt der Technik. Und ich kann mir vorstellen, dass deine Ansprechpartner sind ja wahrscheinlich dann auch das HR oder haben die oft gar kein HR? Ja, manchmal, aber ich arbeite ja eher mit kleinen Unternehmen. Und klein ist für mich ein Unternehmen irgendwas zwischen 10 und maximal 100 Mitarbeiter, eher 70. Das sind oft Unternehmen, die keine eigene HR haben, wo im Prinzip die HR-Arbeit im Wesentlichen Administration und Verwaltung ist und die Assistentin dann noch das Recruiting nebenher macht. Also das ist in ganz vielen dieser Unternehmen ist das so und das war bei mir damals, ich habe das auch selber gemacht. Also ich habe die Mitarbeitersuche sowohl als Entwicklungsleiterin als dann auch als Geschäftsführerin selber gemacht. Wir hatten aus dem Konzern HR-Unterstützung für Vertragsdinge und so etwas. Und so ist das jetzt bei meinen Kunden auch. Deswegen kenne ich halt wirklich gut die Herausforderungen, die dann da eben sind. Und um auf deine Frage zu antworten, das sind natürlich auch alles Bias, die man da so hat. So von wegen und HR, die sind nicht analytisch genug und so weiter. Ich bin ganz sicher, das wird bei dir so sein und du wirst viele kennen. Und die, die ich kenne, sind auch so, natürlich gibt es dort und dort analytische Menschen oder Menschen, die jetzt nicht ganz so analytisch sind. Hat sich über die Jahre, glaube ich, auch stark verbessert. Also als ich so über 20, das ist ja schon 28 Jahre, glaube ich, her, als ich das erste Mal im HR war, war das schon noch so, ja, alles sehr, wie soll ich sagen, menschenbezogen, da war das wirklich noch nicht so angekommen. Da waren es auch öfters so operative Abwickler, die einfach, da kam der Chef und sagte, Ja, ich brauche das und das. Dann hat man gesagt, ja, ja, mache ich. Und das hat sich ja Gott sei Dank jetzt im Laufe der Zeit auch mehr so hinentwickelt zu strategischen Partnern, wo ich auch immer eine Verfechterin bin. Oder zum Beispiel denke ich auch, du kannst ja auch die Leistung im HR messen, wenn du sagst, wir messen jetzt mal, wie lange dauert denn der Prozess vom Ausschreiben der Stelle bis zum Abschließen vom Vertrag. Also man kann ja auch sich selber messen und verbessern. Und ich glaube, das ist jetzt Gott sei Dank schon üblich, aber ich glaube, so vor 10 Jahren, 15 Jahren war es eben auch noch nicht so. Ich finde das auch ganz wichtig, weil heute, also das ist eigentlich schon sehr lange so, aber ich glaube, heute wird es den meisten bewusst. Es gibt zwei strategische Themen in jedem Unternehmen. Das erste sind die Menschen. Ohne das funktioniert alles nicht. Und das ist ja die klassische Aufgabe auch von HR, eben dort auch zu unterstützen und eben, was du gerade sagst, ein strategischer Partner zu sein. Nicht nur einfach jemand, dass es um die Administration, Verwaltung oder irgendwie so etwas geht. Und das Zweite ist die IT, nämlich die Technologie darunter, die Prozesse, die Tools, die man einsetzt, der Grad der Automatisierung. Also ich finde jetzt, dass ich viele Ähnlichkeiten finde, weil ich kann mich gut daran erinnern, dass ich früher. Als ich eben noch sehr operativ in der Softwareentwicklung und auch dann hinterher in IT-Prozessen tätig war, da mussten wir auch immer darum kämpfen, als Businesspartner anerkannt zu werden. Um zu sagen, Leute, eure Prozesse hier und euer Geschäftsmodell funktioniert gar nicht, wenn unten die IT nicht funktioniert. Ihr braucht uns. Und das Gleiche gilt natürlich auch und noch viel, viel mehr für die Menschen, die in einem Unternehmen sind. Und ich glaube, da kann man auch wirklich deutlich den Unterschied machen. Du hast gerade so einen Satz gesagt. Früher war das irgendwie noch so menschlicher. Ich finde, das ist das, was unglaublich wichtig ist. Damit kann sich jedes Unternehmen von seinem Mitbewerb, gerade auch um gute Leute, abheben. Man braucht super gut funktionierende Prozesse und Struktur und man braucht die richtigen Menschen. Ja, und ich denke auch, so ein Weitblick, dass man eben das ganze Unternehmen überblickt, weil ich kenne es jetzt so von größeren Unternehmen, ist ja oft so, da rekrutiert die Person A für sich, Person B rekrutiert auch für sich, aber beide wissen gar nicht voneinander, was es da eigentlich für gute Leute im Pool hätte. Das ist jetzt bei kleinen Firmen wahrscheinlich nicht so der Fall, weil es dann wahrscheinlich der Geschäftsführer rekrutiert oder eben alles überschaubarer. Ja, wobei auch da ist es oft so, viele denken einfach nur an fachliche Skills. Okay, welche Programmiersprachen kann jemand, welche Erfahrung hat jemand, welche Tools kennt jemand, in welcher Branche kennt sich jemand aus und so weiter. Das sind ja eher fachliche oder methodische Kompetenzen. Was es aber braucht, damit ein Team wirklich auch sowas wie so ein, ich mag dieses Wort nicht, High-Performer-Team, aber damit High-Performer-Team mag ich nicht so sehr diesen Begriff, aber du weißt, was ich meine, ein wirklich super, super cool funktionierendes und performendes Team, dazu braucht es halt mehr. Dazu braucht es wirklich auch Persönlichkeit, persönliche soziale Eigenschaften, unterschiedliche Teamrollen, die gut besetzt sind. Und das ist auch ein ganz wichtiger Blick. Und auch da wissen, egal ob große oder kleine Unternehmen, viele Führungskräfte nicht, was sie eigentlich für Perlen im Team haben und was eigentlich die Leute im Untergrund, so Dinge, die man so gar nicht sieht, was sie leisten für den Teamspirit, dafür, dass bestimmte Projekte immer zeitgerecht auch erledigt werden und so weiter. Und das ist, finde ich, ein ganz, ganz wesentlicher Aspekt. Das finde ich ganz wichtig, was du sagst, weil ich habe es auch so erlebt. Ich habe auch schon Firmen beraten und dann hat sich herausgestellt, die wussten teilweise gar nicht, was, wie du sagst, die Perlen, die sie schon haben in ihrem Unternehmen oder dass Menschen vielleicht schon Weiterbildung hatten oder Expertise, was gar nicht sie so an die große Glocke gehängt haben. Und dann habe ich gesagt, ja, schaut doch mal, was eure eigenen Leute überhaupt alles für Stärken haben und macht mal so Stärkenprofile und da kamen wirklich überraschende Dinge zum Vorschein, also wo sie dachten, wir müssen extern jetzt noch Position 1, 2, 3 finden und da hat man gesagt, du, eigentlich hättest die Leute schon, ihr habt es halt nur nicht richtig miteinander besprochen oder die einen, die wussten eigentlich gar nicht, dass jetzt der Projektleiter auch noch eine Zusatzausbildung hat, was weiß ich, in Java oder wie jetzt auch immer. Ja, genau. Und dafür muss man sich aber natürlich mit den Leuten beschäftigen. Also beschäftigen im Sinne von einfach auch zuhören und beobachten und gucken, wo könnte sich jemand hinentwickeln. Weil das wird ja auch immer, immer wichtiger. Im IT-Bereich war das schon immer wichtig, aber es ist einfach immer wichtiger, sich weiterzuentwickeln und seien wir ehrlich, die meisten Menschen wollen das. Es gibt nur ganz wenig Menschen, die sagen, ich bin jetzt hier zufrieden und so möchte ich die nächsten 40 Jahre arbeiten. Das sagt keiner oder ich kenne kaum jemanden, sondern es ist ja schon dieses Bedürfnis da, sich auch weiterzuentwickeln, persönlich oder fachlich oder eine neue Aufgabe zu bekommen, etwas andere, mehr Verantwortung zu bekommen, in ganz unterschiedliche Richtungen. Und das kann man, denke ich, da auch sehr gut bedienen. Das denke ich auch, ja. Und wenn du jetzt sagst, sagen wir mal, du bist jetzt in so einer kleinen Firma, dann siehst du ja wahrscheinlich relativ schnell, wo sind die Defizite? Was sind jetzt vielleicht die klassischen Fehler, die so kleinere Firmen immer machen? Kann man das so sagen? Ja, also ich würde das noch nicht mal so sagen, klassische Fehler, die kleinere Firmen immer machen, sondern das ist schon etwas, was ich auch tatsächlich bei Größen, das ist unabhängig von der Größe, da gibt es so ein Paar, so der Klassiker ist, du liest irgendwie Stellenanzeigen oder Jobpostings oder so und denkst, okay, suchen sie jetzt die eierlegende Wollmilchsau oder was ist eigentlich hier genau? Das ist so mal der erste Punkt, dass man dann, wenn ich auf die Webseite eines Unternehmens gehe, sehe ich niemanden außer der Geschäftsführung, wo ich so denke, ja, aber wie sehen meine Kollegen aus, was sind das für Leute, was ist das für ein Spirit, der da ist? Und das dritte ist, dass ich ganz oft sehe und auch erlebe in der Diskussion, wenn es darum geht, eine Position zu besetzen, dass man eigentlich sich zu wenig Gedanken darüber gemacht hat, wen suche ich eigentlich. Wen suche ich und woran werde ich in sechs Monaten und in zwölf Monaten merken, dass ich mich für die richtige Person entschieden habe? Weil wenn man im Vorfeld diese Fragen stellt, dann kommt man teilweise auf ganz andere Eigenschaften, auf eine andere Persönlichkeit, auf andere Fähigkeiten, die jemand mitbringen muss. Denn diese Erwartungen, die man an jemanden hat im Vorfeld, die sind irgendwie so im Unterbewusstsein da, Aber die werden ganz selten thematisiert oder dass man sich darüber Gedanken macht. Und das hilft aber, diesen Auswahlprozess und vor allen Dingen auch dann das Onboarding und die Einarbeitung viel zielgerichteter und besser zu gestalten. Und das ist eigentlich das, was bei wirklich vielen, vielen Unternehmen nicht gut funktioniert. Weil ich denke ja auch, wenn sich jetzt beim klassischen Programmierer, bewerben sich ja alles Leute, nehme ich mal an, die programmieren können, sonst würden sie sich nicht bewerben. Und dann geht es ja eigentlich bei der Auswahl schon um die Soft Skills. Genau, es geht um die Soft Skills. Es geht auch darum, Stimmen passen die Erwartungen zusammen. Also ich finde ja immer so ein Bewerbungsgespräch, das ist ja eigentlich etwas, sich gegenseitig kennenzulernen und zu gucken, ob die Erwartungen von demjenigen oder derjenigen, die sich bewirbt und dem Arbeitgeber, ob das irgendwie zusammenpasst. Und da hilft es halt nicht, wenn ich jetzt irgendwie nur auf fünf Must-Have-Anforderungen gucke und dann denke, ja, und schön wäre es auch noch, wenn jemand irgendwie von Scrum-Ahnung hätte oder sowas, um mal in der Softwareentwicklung zu bleiben. Sondern es geht schon darum zu gucken, okay, wir erwarten von dieser Position aber eigentlich das und das. Und wir suchen eine Persönlichkeit, die bereit ist, ihr Wissen zu teilen, bereit ist, Verantwortung innerhalb des Teams zum Beispiel zu übernehmen für bestimmte Projekte. Da braucht man andere Fähigkeiten, als wenn man jemanden sucht, der genialen Code erstellt oder eine gute Lösung findet oder so etwas. Ja, genau. Jetzt haben wir ja gesagt, was sind so die klassischen Fehler oder Herausforderungen? Und hast du auch so Beispiele, wo du sagst, also so Top-Beispiele, die du vielleicht kennst oder wo du sagst, das ist wie so Idealfall, so müsste es sein? Naja, ein Beispiel, was ich, also ich kenne einige natürlich. Ein Beispiel, was ich immer gerne zitiere, das ist auch ein ehemaliger Kunde von mir und ich finde, die machen das irgendwie ganz großartig. Das ist ein relativ kleines Unternehmen in der Stahlbearbeitung. Die sitzen in der Nähe von Karlsruhe. in einem Bereich, wo wirklich große Unternehmen rechts und links sind und die hatten Schwierigkeiten, natürlich irgendwie Azubis für ihre Positionen zu finden und auch natürlich Facharbeiter. Und die haben wirklich zum einen den Recruiting-Prozess total modernisiert im Sinne von, wir haben wirklich das umgestellt auf, also letztendlich auf Performance-Recruiting. Sie haben extrem viel, also der Geschäftsführer, der Mario Koch, der macht wirklich auch extrem viel Werbung und Zusammenarbeit mit Schulen und ist dort eben auch aktiv, Fußball und wo man überall Werbung machen kann. Und wir haben dann, und das hat dann dem Ganzen nochmal einen anderen Schub gegeben, wir haben im Prinzip komplett die Karriereseite überarbeitet und es ist jetzt wirklich so, du guckst da drauf. Ich sage jedes Mal, wenn ich da draufgehe, sage ich, boah, in meinem nächsten Leben werde ich Schweißerin. Also weiß ich nicht, ob ich das wirklich machen würde, aber einfach, weil dieser Spirit von diesem Unternehmen, das Unternehmen war vorher schon toll, die hat vorher schon gute Leute Und das ist auch bei ganz vielen Unternehmen so. Das sind gute Unternehmen, die haben gute Leute. Sie bringen es nicht nach außen. Sie zeigen es. Ich erfahre es nicht. Ich spüre es nicht. Ich erlebe es nicht. Und im Prinzip müsste es so sein, wenn ich auf die Webseite gehe oder wenn ich mit jemandem spreche aus dem Unternehmen oder so, müsste ich irgendwie so dieses Gefühl dafür haben, boah, da möchte ich unbedingt arbeiten. Das ist ja toll. Also für die Richtigen. Also für die, die sich von so etwas angesprochen fühlen. Und darum geht es. Ja, wir haben einen Zuhörer, der Dietmar aus Mainfranken, den grüßen wir mal ganz herzlich und der sagt jetzt absolut, you made my day. Der ist ITIL-4-Master und meint eben, dass genau, wenn ich es jetzt richtig überfliege gerade, dass die Technik-Skills eben immer so in den Vordergrund gestellt werden. Ja. Und jeder, der in der IT ist oder auch, ich meine, im Engineering oder im Tech-Bereich, das ist nicht anders. Jeder weiß, dass es erstens jedes Jahr eine neue Technik-Sau durchs Dorf getrieben wird, entschuldige meine Ausdrucksweise. Und zum anderen wissen aber alle, ich muss aber irgendwie up to date bleiben. Das ist völlig normal und das wird einfach überbewertet. Das heißt nicht, dass man nicht sein Fach beherrschen muss. Das heißt nicht, dass man in jeden Beruf als Quereinsteigerin zum Beispiel reinkommen kann, in jeden IT- und Tech-Beruf. Aber es kommt auf andere Dinge an. Und um ein Team wirklich erfolgreich zu machen, braucht es so, so, so viel mehr als nur die richtigen Leute, die die richtigen Fachkompetenzen mitbringen. Ich habe gerade gestern noch interessanterweise mit einem jüngeren Java-Entwickler gesprochen. Und der sagte eben auch, also wenn man eine gute Stelle möchte, wo wirklich das Herzblut dranhängt, Also irgendeine Stelle würde er auf jeden Fall finden in drei Tagen wahrscheinlich. Aber wenn er sagt, ich möchte aber das, was eben zu mir richtig passt und wo ich mich sehe und wo ich vielleicht die Produkte noch sinnstiftend finde. Also wenn alles so stimmt, fand er jetzt, dass das Jahr 2024 relativ schwierig war und 2025 auch. Also weil man ja immer so lapidar sagt, ja als Softwareentwickler eben, da hat es ja Stellen wie Sand am Meer. Aber ich glaube, es ist auch nicht mehr so einfach, wie es war. Also man merkt inzwischen überall erstens die Unsicherheit und natürlich auch die wirtschaftlichen Auswirkungen jetzt eben dieser krisenhaften Stimmung und dieser Unsicherheit, das spürt man überall, wirklich überall auch, auch im IT- und Tech-Bereich. Und ich würde dem sofort zustimmen, dass man dieses, das ist aber auch wieder ein Schlüssel für Unternehmen, die gute Leute suchen, da geht es um mehr als nur irgendwie irgendeinen Arbeitsplatz zu bieten, sondern die Frage ist ja, warum, also, Das ist eine Frage, die stelle ich immer jedem Geschäftsführer oder Abteilungsleiterin oder so, bevor ich anfange zu arbeiten, sage ich immer, okay, ich bringe jetzt, stell dir vor, ich bringe jetzt alles mit, was du dir wünschst von einem idealen Bewerber. Aber warum sollte ich in deinem Unternehmen anfangen? Und das Lustige ist, dass dann ich manchmal Blicke bekomme wie ein Eichhörnchen, wenn es donnert. So im Sinne von, okay, die Frage hat mir ja noch niemand gestellt. Warum sollte man bei dir arbeiten? Und es gibt in jedem dieser Unternehmen tolle Gründe. Aber solange man sich das nicht bewusst macht, solange man auch nicht seine eigenen Leute fragt, warum die gerne montags zur Arbeit kommen und das dann auch nach außen trägt, naja, solange ist es halt irgendwie, weiß es auch keiner, erfährt es niemand. Und solange ist es schwierig, das dann auch zu transportieren und damit eben auch die richtigen Leute für sich zu begeistern. Ja, ich hatte auch mal einen Bewerber. Ich habe ja, ich weiß nicht wie viele, tausend Bewerbungsgespräche geführt und um die 2000 Menschen eingestellt im Leben. Und ja, da fiel mir auch ein, einer sagte mal, warum sollte ich mich für sie entscheiden? Und dann hast du die Vorgesetzten erst mal gesehen, war ich völlig verblüfft, weil das natürlich eigentlich nie jemand fragt. Dachte ich aber, gute Frage, ja, also... Ja, gute, wirklich eine sehr, ich meine, ich habe ja manchmal, spreche ich mit Menschen, die eben auch eine Stelle suchen oder die sagen, ja, wie soll ich das denn machen oder kannst du mir mal sagen, wie ich mich vorbereite und so weiter. Und dann sage ich ihnen auch, mach dir bitte genau klar, genau wie umgekehrt, was möchtest du, was erwartest du, was ist unverhandelbar, wenn du in ein Unternehmen hineingehst, was sind deine unverhandelbaren Werte und aber auch Dinge, die du gerne auf jeden Fall haben möchtest. Und das ist das, was ich immer meine, in Bewerbungsgesprächen die gegenseitigen Erwartungen abzuklären, fast wie Koalitionsverhandlungen, um dann zu gucken, okay, wo finden wir, passen wir zusammen und finden wir eine gemeinsame, tragfähige Basis, die dann natürlich in den nächsten Monaten und Jahren ausgebaut werden darf und sich hoffentlich bewährt. Ja, und ich glaube, es ist ja auch sehr, sehr individuell. Also ich habe ja in den verschiedensten Branchen gearbeitet. Also zum Beispiel das eine Extrembeispiel war Global Life Marketing bei der Messe, wo natürlich alles ganz übersprudelnde, kreative Menschen sind. Und es war sehr familiär. Also wir haben immer gesagt, the sky is the limit. Also du kannst alles machen, alles entscheiden. Und dann war ich ja im Spital, wo alles sehr hierarchisch war. Dann ist mir das so aufgefallen. Also im Spital waren halt dann mehr die Leute, die sagten, ja, es ist gut zu erreichen mit den öffentlichen Verkehrsmitteln. Wir bekommen ganz viele Kinderzulagen für jedes Kind, nochmal 300 Euro extra obendrauf. Also da hat es unglaublich viele Leute, die drei, vier Kinder hatten, wo ich dann nachher merkte, ja klar. Es macht natürlich enorm was aus, wenn du pro Kind. Du hast vier Kinder, kriegst 1200 Euro nochmal obendrauf. Aber die hatten einen ganz anderen Spirit, als ich das eben vorher gewohnt war, weil die waren einfach so happy, wenn die sagten, ja, ich habe da geregelte Zeiten, ich gehe da morgens um acht hin, gehe um fünf heim, habe gute Sozialleistungen, waren die damit zufrieden und ich kam halt so von wo ganz anders. Und dann habe ich gemerkt, du bist vielleicht in der Komfortzone, aber es passt nicht zu dir. Und so muss wahrscheinlich jeder für sich herausfinden, was stimmt für mich. Wie du gesagt hast, unverhandelbare Punkte. Genau, unverhandelbare Punkte. Und das ist ja auch wichtig. Und ich finde, das macht ja auch Unternehmen aus. Das macht die Einzigartigkeit und Individualität aus, zu sagen, okay, so sind wir. Und zu uns passen eben Menschen, für die das und das wichtig ist. Und deswegen ist auch diese Frage, diese übergeordnete Frage manchmal, wofür machen wir das hier eigentlich, also im Unternehmen, wofür machen wir das eigentlich hier, wofür sind wir angetreten, was ist so die übergeordnete Vision und Mission, um diese beiden Begriffe mal zu ermühen, das ist wichtig. Das muss man jetzt nicht überall in, weiß ich nicht, fünftägigen Workshops erarbeiten, aber das muss einem klar sein, weil das sind die Dinge, die man dann eben auch transportiert. Und weshalb ich da immer so drauf rumreite, ist, ich habe ja auch als Personalberaterin gearbeitet, das heißt im Auftrag von Unternehmen Mitarbeiter für diese Unternehmen gesucht und da muss ich das natürlich wissen. Ich will ja den zukünftigen Mitarbeitenden, möchte ich ja die Stelle verkaufen, da muss ich ja wissen, okay, was ist das, warum du dort arbeiten solltest und das muss mehr sein als ein Gehalt. Ja, ja. Also wenn ich es von dir richtig raushöre, eine super Karriereseite ist wichtig, dass man Ansprechpersonen sieht oder eben sieht, mit wem habe ich es da zu tun, also echte Menschen. Genau, dass man ein Gefühl dafür bekommt, wirklich, dass man ein Gespür dafür bekommt, was ist das für ein Unternehmen, was machen die, wofür stehen die, wie ist wohl der Team-Spirit. Das hilft schon mal, um eben auch Sichtbarkeit nach außen zu bekommen und ein gutes Gefühl dann eben auch dafür zu bekommen. Und das, wie du das schon gesagt hast, es ist einfach wichtig, einen gut strukturierten, effizienten und auch menschlichen Bewerbungsprozess zu haben. Ja, also guter, schneller Prozess ist ein Punkt. Gut und schneller Prozess, genau. Ich habe unser Rat so gestaltet. Dass man halt nicht nur das Gefühl hat, da stehen jetzt 100 Anforderungen an mich, aber was kriege ich dafür? Ja. Ja, dass man auch sieht, ist es vielleicht ein bisschen was Außergewöhnliches, was es bei uns gibt? Oder ich glaube, es geht viel so um die Seele auch des Unternehmens. Genau, es geht um Motionen und um die Seele. Ich finde, das ist ein schöner Begriff, die Seele eines Unternehmens. Die Hard Facts müssen stimmen, aber was den Unterschied macht, das ist eben die Seele. Das sind die Menschen. Man kann ja nur einen Menschen. Der da ist, einhauchen. Entsteht ja die Kultur und alles durch die Menschen, die da sind. Genau. Und idealerweise ist das so, dass diejenigen, die schon dort sind und die in dem Unternehmen arbeiten, dass das eigentlich so die besten Werbe- und Marketingbotschafter oder Markenbotschafter des Unternehmens sind. Die also wirklich auch, das ist zum Beispiel was, was ich damals, als ich Entwicklungsleiterin geworden bin, musste ich irgendwie von einem Tag auf den anderen drei Leute, also wir brauchten wirklich zwei oder drei Entwickler im SAP-Bereich. In der niedersächsischen Provinz findest du jetzt nicht gerade mal so eben. Und, Was habe ich gemacht? Ich habe mit ehemaligen Studienkollegen gesprochen und Kolleginnen und das haben dann andere dort auch gemacht. Und wir haben dann wirklich eine Zeit lang hatten wir dann wirklich wie so ein kleines Nest und haben festgestellt, okay, wir haben alle mal irgendwie zusammen studiert. Und so, dass man das weitererzählt, dass man sagt, du kommst zu uns, bei uns ist es super, wir haben ein tolles Team, wir haben spannende Aufgaben, du hast hier gute Arbeitsbedingungen. Darum geht es, eben wirklich Werbung für das eigene Unternehmen zu machen. Ich hatte auch mal, das muss ich jetzt doch noch erzählen, einen jungen Unternehmer, der war der Sohn vom Chef, aber eben mehr als der Sohn vom Chef, der hat sich von der Pike auf eingearbeitet in dieses Unternehmen und die machen Software, um Energie zu sparen bei der Produktion, irgendwie sowas in Deutschland. Und der ist auch an einem Standort, wo es ganz viele, weil du das vorher erwähnt hast, wo es viele große Player gibt. Und der hat so einen tollen LinkedIn-Auftritt und erzählt immer so realistische Einblicke. Dann war halt mal auch, dass sie da zum Beispiel zusammen kochen, dass auch darauf geachtet wird von den Religionen, von den Kulturen. Also da hatten sie einen muslimischen Mitarbeiter, der darf halt beten. Der andere geht früher sein Kind abholen. Also es ist sehr individuell, wie sie das gestalten. Und sehr persönlich. Und er hat eben gesagt, wir haben immer genug Bewerber. Wir haben eine Warteliste sozusagen. Nur durch LinkedIn, weil er wirklich so schön und so nette Posts macht. Und das wird nicht aufgesetzt sein, sondern wenn es aufgesetzt wäre, würde es nicht funktionieren. Das ist echt. Und genau deswegen funktioniert das. Und da kenne ich, also hier in Wien, mein zweites Lieblingsbeispiel, das ist ein kleines Softwareunternehmen, Sven Schweiger, der war aber auch schon bei mir im Podcast. Der hat das Unternehmen vor langer Zeit gegründet. Bei dem ist das auch so. Natürlich suchen die immer wieder neue Leute, aber die, Sie finden das auch, weil das ist ein Unternehmen auch, das ist sehr besonders, die haben absolute Gehaltstransparenz. Das heißt, da weiß jeder, was jeder verdient, inklusive des Geschäftsführers. Und es ist sogar so, dass man auf der Webseite nachlesen kann, wie sich das Gehalt und die Gehaltssteigerungen und so weiter, wie sich das Gehaltsmodell ergibt. Und das ist auch schon sehr besonders. Das muss nicht jeder genauso machen. Aber es gibt einfach Dinge, die die Seele des Unternehmens ausmachen. Und bei denen ist es eben einfach auch Transparenz. Ja, ich hatte auch mal ein Unternehmen, die ich ein bisschen beraten hatte. Die waren nicht aus der Softwarebranche, aber die hatten auch starke Probleme, Mitarbeiter zu finden. Und die haben einfach dann die Vier-Tage-Woche eingeführt bei vollem Ruhm. Und natürlich haben die jetzt Warteliste. Das hat sich so schnell rumgesprochen. Und sie hat auch gesagt, die Chefin, also die, die dann da sind, ziehen auch durch. Also die arbeiten vier Tage wie verrückt, weil sie dann wissen, ich habe ja den fünften Tag habe ich eigentlich geschenkt und frei und sind alle happy. Also das hat 180 Grad Wendung gebracht in dem Unternehmen. Und sie sagt sogar, sie fühlt es nicht, dass da irgendwie jetzt weniger Gewinn vorhanden wäre. Also obwohl ja alle einen Tag weniger erscheinen. Ja, da gibt es ja viele Beispiele. Der Martin Gate hat ja dazu wirklich auch ein tolles Buch geschrieben mit 250 Beispielen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz. Aus allen Branchen und eben nicht nur aus diesen Branchen, wo man Kopfarbeiter hat, sondern auch aus der Produktion und aus Handwerk. Und das, ja, also ich glaube wirklich, die Zukunft der Arbeit und die Zukunft der Unternehmen wird anders aussehen als vor 10, 15 oder 30 Jahren. Und es ist ja gerade, vielleicht als Schlusswort noch, es ist ja gerade so Diskussionen, manche sagen, ja, das Geld spielt eine große Rolle, das Gehalt, andere sagen, nicht so wirklich, es ist mehr das Intrinsische. Was würdest du dazu noch sagen, wie wichtig ist das Gehalt? Also wichtig ist, dass ein faires Gehalt gezahlt wird, auch ein marktkonformes Gehalt gezahlt wird. Aber mindestens genauso wichtig ist eben so etwas wie, dass man sich sicher fühlt im Unternehmen, anerkannt wird für seine Leistung. Also Gehalt, ein angemessenes Gehalt, das ist für mich die Basis. Und alles, was darüber hinausgeht, ist dann die Kür. Und wichtig ist aber, dass ich das Gefühl habe, okay, ich werde angemessen bezahlt. Vielleicht gibt es auch noch ein paar Benefits dazu. Und da gibt es viele Möglichkeiten, die jetzt nicht so großartig viel Geld kosten. Und ich werde für das, was ich hier mache, anerkannt. Ich kann mich hier sicher fühlen. Ich kann mich hier weiterentwickeln. Ich fühle mich zugehörig und ich weiß, wofür ich das mache. Das ist mindestens genauso wichtig. Aber angemessenes, marktkonformes Gehalt ist die Basis. Ja, vielen Dank. Ich sehe es auch so. Und ich glaube, da sollte man heutzutage gar nicht mehr darüber diskutieren müssen. Aber leider ist es ja oft immer noch ein Knackpunkt. Ja, und momentan ist es auch wieder so, aufgrund der sich etwas verändernden Übergang, für mich ist es nur ein Übergang, dass es so aussieht, als würden momentan, viele Leute gesucht werden und viele Leute suchen und als hätte sich der Markt wieder etwas geändert. Ich halte es für sehr kurzsichtig, wenn man jetzt anfängt am Gehalt zu sparen und auch nicht in seine Leute zu investieren. Und auch da ist aus meiner Sicht Transparenz wichtig, weil wenn ein Unternehmen in wirtschaftlichen Schwierigkeiten ist, Ja, no, na. Da muss ich reagieren. Und natürlich sind Gehälter immer ein Punkt, wo man natürlich auch sparen kann. Aber das muss dann transparent sein. Und ich habe es noch nie erlebt in Unternehmen, dass die Leute dann sagen, ich will aber auf jeden Fall mein Gehalt oder meine Gehaltssteigerung haben. Den Leuten ist ein sicherer Arbeitsplatz schon wichtig. Aber trotzdem muss dauerhaft das Gehalt angemessen sein für das, was ich da leiste. Ja, vielen Dank, dass du hier auch in die Bresche springst. Wir hatten noch die Beate, die meint wirklich spannend. Hoffentlich hören viele Unternehmer euch zu. Das hoffen wir auch. Und ich glaube, wir stehen beide dafür so ein bisschen. Man kann ja nicht die ganze Welt verbessern, aber so da, wo wir sind. Aber zumindest ein bisschen. Genau, genau. Es hat sehr viel Spaß gemacht mit dir. Ich bedanke mich herzlich. Danke, Katrin, für die Möglichkeit. Ja, und ich hoffe, wir setzen mal die Gespräche weiter, weil es war wirklich spannend und ich denke, wir könnten noch stundenlang eigentlich über dieses wichtige Thema sprechen. Tschüss, meine Lieben. Tschüss. Tschüss, Claudia. Ciao, Katrin. Das war unser Interview, unser Gespräch, was vor einigen Wochen stattgefunden hat. Und ich hoffe, du konntest ganz viel für dich mitnehmen, für dein eigenes Unternehmen. Für das Recruiting und vor allem auch für deinen Umgang und dein Miteinander im Team. Wenn du Fragen hast, wenn du Unterstützung brauchst, melde dich sehr gerne bei mir. Schreib mir eine E-Mail an p3.claudiahümpel.com oder buch dir gleich einen Termin und wir können gerne einfach ein Gespräch führen, wo wir darüber sprechen, wie ich dir vielleicht helfen kann oder dich bei.