#105 - Erfolgreiches Recruiting - Vom ersten Kontakt bis zum perfekten Start (3/6): Der sympathische und effiziente Recruiting-Prozess
13.12.2024 27 min
Zusammenfassung & Show Notes
In Episode 3 unserer Serie „Erfolgreiches Recruiting – Vom ersten Kontakt bis zum perfekten Start“ geht es um das Herzstück deines Recruiting-Erfolgs: den Recruiting-Prozess - und zwar aus Sicht der Bewerber:innen.
Lerne, wie du es schaffst, einen Bewerbungsprozess zu gestalten, der positiv in Erinnerung bleibt – egal, ob mit Zusage oder Absage.
Lerne, wie du es schaffst, einen Bewerbungsprozess zu gestalten, der positiv in Erinnerung bleibt – egal, ob mit Zusage oder Absage.
Highlights dieser Episode:
- Warum eine klare Vorbereitung unverzichtbar ist.
- Wie schnelle Rückmeldungen den Unterschied machen.
- Die „Drei-Töpfchen-Methode“ für effiziente Entscheidungen.
- Absagen so formulieren, dass sie in guter Erinnerung bleiben.
- Tools, die deinen Prozess effizient und sympathisch machen.
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Transkript
Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge des p-hoch-3-Podcast.
Heute begrüße ich dich ganz herzlich zu Episode 3 unserer kleinen Serie Erfolgreiches
Recruiting vom ersten Kontakt bis zum perfekten Start.
Und nachdem es in Episode 1 um die Karriereseite ging,
in Episode 2 um Stellenanzeigen, die hervorstechen, geht es heute in dieser
Episode um den Recruiting-Prozess selber,
um den Ablauf und zwar aus Sicht der Bewerberinnen und Bewerber.
Und das ist ein Aspekt, der unfassbar oft unterschätzt wird,
aber der einen ganz enormen Einfluss darauf hat, wie Menschen dein Unternehmen wahrnehmen.
Vom ersten Kontakt an über den gesamten Bewerbungsprozess bis hin entweder zur
Einstellung oder aber zur Absage.
Wir betrachten ja diese Candidate Journey, also diese Bewerbereise,
immer aus Sicht der Bewerber.
Und jetzt stell dir einfach vor, jemand hat dir eine Bewerbung geschickt und
hat sich viel Mühe damit gegeben. Und was passiert jetzt?
Wird diese Person Tage oder vielleicht gar Wochen auf eine Antwort warten müssen,
weil du vielleicht nicht vorbereitet bist oder weil das irgendwo verloren geht
oder weil der Prozess halt nicht stimmt?
Oder beeindruckst du diese Person mit einer schnellen,
professionellen und sehr sympathischen Reaktion und bleibst von daher gut in
Erinnerung und zwar unabhängig davon, ob der Bewerbungsprozess jetzt für diese
Bewerberin oder den Bewerber positiv ausgeht oder negativ ausgeht.
Und genau darum geht es in dieser Episode. Ich zeige dir, wie du mit zügigen Rückmeldungen,
mit ganz klaren Abläufen und mit sehr individueller, sympathischer,
persönlicher Kommunikation nicht nur die besten Leute gewinnen kannst,
sondern die gesamte Candidate Journey zu einem wirklichen Erlebnis machst und
auch bei denen in guter Erinnerung bleibst,
denen du am Ende eine Absage schicken wirst oder denen du auch persönlich absagen wirst.
Los geht's mit einer ganz wichtigen Vorbemerkung. Alles das,
was wir heute besprechen und alles das, was du im Kontakt mit den Bewerberinnen
und Bewerbern an positiven Erlebnissen bereitest,
bedarf einer guten Vorbereitung.
Und diese Vorbereitung ist einmal, dass du ein ganz klares Anforderungsprofil
hast und abgeleitet davon auch ein Bewertungsschema. Das heißt,
dass du eine genaue Vorstellung davon hast, wen du für welche Aufgabe suchst.
Dann ist wichtig, dass du für den gesamten Recruiting-Prozess eine verantwortliche
Person benennst, also jemanden, der sich von A bis Z um alles kümmert,
der den Kontakt aufrechthält, der die Termine macht, der nachhakt und so weiter,
bis die Position besetzt ist.
Und der dritte Punkt ist der, dass
alle Beteiligten, also jeder aus eurem Unternehmen oder aus deinem Team,
der zum Beispiel die Bewerberinnen und Bewerber kennenlernen sollte,
der dort in die Gespräche mit involviert ist oder eben einfach nur einen Blick
auf die Bewerbungsunterlagen werfen soll,
dass diese Personen in deinem Unternehmen alle Bescheid wissen,
dass jetzt der Bewerbungsprozess läuft,
dass Sie sich vielleicht schon ein paar Termine reserviert haben für Bewerbungsgespräche
oder aber gewissen, okay, das Ganze hat Priorität und in der Lage sind,
kurzfristig eben auch Ihren Terminkalender, Ihre geplanten Termine umzustellen,
um eben rasch und unkompliziert Bewerbungsgespräche zu ermöglichen.
Das einfach mal als Vorbemerkung. Das ist eine Vorbereitung,
die essentiell ist, bevor es überhaupt losgeht.
Und wenn du das gewährleisten kannst, dann bist du schon mal einen großen Schritt
weiter und hast schon mal den ersten Unterschied gemacht zu anderen Unternehmen.
Da bist du schon gut vorbereitet.
Und der zweite Aspekt, der extrem wichtig ist für den gesamten Bewerbungsprozess,
das ist Geschwindigkeit.
Rasche Reaktionen, wertschätzende Reaktionen ist das Um und Auf.
Und was meine ich damit? Ich meine damit, dass du anstreben solltest,
jede, jede eingehende Bewerbung innerhalb von 24 bis 48 Stunden qualifiziert
zu beantworten und dass es idealerweise so sein sollte,
dass der gesamte Bewerbungsprozess von der Veröffentlichung einer Stellenanzeige
bis hin zur Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages idealerweise nicht länger als vier Wochen dauert.
Natürlich kann das mal länger sein, weil vielleicht nicht so viele oder so passende
Bewerbungen eingehen, aber das solltest du wirklich anstreben.
Und insbesondere halt eben die Erstreaktion.
Denn gerade im IT und Tech Bereich ist es so, und da erzähle ich dir nichts
Neues, die Leute sind nicht auf der Suche.
Und wenn du eine Bewerbung erhältst von jemandem, der richtig gut ist,
der gut auf eine Position passt, entweder auf die ausgeschriebene oder idealerweise
auch vielleicht auf eine andere Position in deinem Unternehmen,
dann musst du einfach schnell sein,
denn sonst sind andere vielleicht schneller als du.
So, wie schafft man das jetzt, diese raschen Reaktionen? Der erste Punkt ist
der, bei der Erstreaktion ist es wichtig, eine automatisierte Eingangsbestätigung zu senden.
Das ist einfach, um den Bewerbenden die Sicherheit zu geben,
okay, das hat jetzt geklappt, egal ob du über Formular oder E-Mail oder wie
auch immer die Bewerbung zu dir kommst.
Und diese Eingangsbestätigung, die Kommunikation in dieser Eingangsbestätigung,
damit kannst du schon einen Unterschied machen,
indem nämlich das Ganze wirklich nett formuliert ist, individuell formuliert
ist und indem du ganz klar eine Aussage machst, so nach dem Motto,
Vielen Dank für dein Interesse, wir haben deine Bewerbungsunterlagen erhalten
und gucken uns sie innerhalb der nächsten 24 bis 48 Stunden an und geben dir dann direkt ein Update.
Das könntest du zum Beispiel da reinschreiben. Genauso wie du dort auch reinschreiben
kannst, wie es dann weitergeht.
Also das ist ein ganz wichtiger Punkt. Die automatisierte Eingangsbestätigung
sollte nicht nur eine lapidar formulierte Nachricht sein, sondern hier kannst
du schon mit individueller Kommunikation einen Unterschied machen.
Und an dieser Stelle sei schon gleich auch mal auf Chat-GPT verwiesen oder auf
irgendein anderes AI-Tool, was du im Einsatz hast.
Du kannst dir dort auch individuelle Vorschläge machen lassen,
um eine E-Mail ansprechend zu formulieren.
So, und dann ist der nächste Punkt, dass du wirklich garantieren kannst und
wirklich garantierst, dass du jede eingehende Bewerbung innerhalb von 24 bis
48 Stunden beantwortest, qualifiziert beantwortest.
Und was meine ich mit qualifiziert beantworten?
Qualifiziert beantworten bedeutet, dass du direkt entscheidest bei der Durchsicht
der Bewerbungsunterlagen.
Ob du die Person einladen möchtest, ob du vielleicht noch Fragen,
ob Dinge offen sind und du vielleicht noch Fragen hast, bevor du entscheidest,
ob du die Person einladen möchtest oder nicht oder ob du der Person direkt eine Absage schickst.
Und genau an dieser Stelle ist es wichtig, was ich vorhin eingangs gesagt habe,
dass du gut vorbereitet bist und dass du eben das Anforderungsprofil und auch
das Bewertungsschema klar ist.
Weil wenn du das klar definiert hast mit allen Beteiligten im Unternehmen,
dann kannst du hier an dieser Stelle ganz rasch eine Entscheidung treffen und
jede Bewerbung in eine dieser drei Töpfchen, von denen ich immer spreche.
Ich sage immer, das ist meine Drei-Töpfchen-Methode, nämlich vielversprechende
Bewerbung, super Kandidat, will ich sofort einladen.
Top 2 sind die vielleicht Kandidaten, wo ich vielleicht noch eine Frage habe,
die ich mit einem Telefonat vertiefen möchte oder wo ich nachfragen möchte.
Und Topf 3 sind die Absagen.
Das sind die Kandidatinnen und Kandidaten, die nicht passen,
weil sie die Must-Have-Anforderungen, die ich habe, ganz klar formuliert habe, nicht erfüllen.
Ich habe in Episode 92 meines Podcasts, habe ich diese Methode etwas detaillierter erläutert.
Ich verlinke dir die hier in den Shownotes und höre da bitte gerne nochmal rein.
Denn diese Methode hilft dir wirklich, zügig Entscheidungen zu treffen und ganz rasch zu reagieren.
Und ich fange bei dem Topf 3 an, nämlich diejenigen Bewerbenden,
die die Must-Have-Anforderungen nicht erfüllen und denen du direkt eine Absage schicken kannst.
Also ich warte da immer 24 Stunden und schicke sie nicht sofort,
sondern schicke eine Absage nach 24 bis 48 Stunden.
Dort kommen, diese Bewerbenden bekommen eine wertschätzend formulierte Absage,
die du natürlich vorformuliert hast, ganz klar, aber wo du bei jeder Bewerbung
einen individuellen Grund reinschreibst.
Und dieser individuelle Grund ist ja ganz leicht erkennbar, denn hier in diesen
Topf fallen alle, die die Must-Have-Anforderungen nicht erfüllen.
Und dann kannst du auch ganz direkt und transparent diesen Grund angeben.
Ja, denn das ist ja aus der Stellenanzeige auch ersichtlich und dann kannst
du hier an dieser Stelle auch einen Grund angeben.
Ein Beispiel nenne ich dir, ich habe vor kurzem ein Unternehmen dabei begleitet,
das war ein kleines Familienunternehmen,
wo der Geschäftsführer, die langjährige Assistentin hat sich beruflich nochmal
neu orientiert und er hat halt eine Nachfolgerin gesucht.
Und es war essentiell, das haben wir rausgearbeitet in der Anforderungsanalyse,
dass diese Person, Assistentin oder Assistent, bereits in einer ähnlichen Position
mindestens drei bis vier Jahre Berufserfahrung haben sollte.
Und zwar genauso umfassend, wie es dort in diesem Unternehmen notwendig und
später, wie es zu den Aufgaben gehören würde.
Und wir konnten dann ganz einfach bei den eingehenden Bewerbungen sofort die
raussuchen, die diese drei bis vier Jahre nicht erfüllt haben und denen genau
das reinschreiben als Absagegrund.
Und wenn du das machst, dann wird dir das passieren, was ich ganz oft erlebe
und was auch meine Kunden, nachdem ich ihnen das beigebracht habe,
oft erleben, dass sich nämlich die Bewerberinnen und Bewerber für die Absage bedanken.
Sie bedanken sich erstens dafür, dass sie innerhalb von 48 Stunden diese Absage
bekommen haben oder manchmal eben auch nach 72, wenn ein Wochenende dazwischen liegt oder so,
dass sie nicht lange warten müssen und zweitens bedanken sie sich dafür,
dass sie eine dezidierte Begründung bekommen.
Und das wirst du, wenn du das ab sofort machst, wirst du das erleben,
das kann ich dir garantieren.
Also, das ist dieser Topf 3 mit den Absagen. Der Topf 2,
das sind die vielleicht Kandidaten, das sind die, wo du denkst,
ich weiß nicht so recht, sieht halbwegs gut aus, aber ich habe irgendwie ein
ungutes Gefühl oder habe da noch eine Frage,
weil das vielleicht aus dem Lebenslauf oder aus den Unterlagen,
die du für die Bewerbung angefordert hast, nicht so ganz hervorgehst.
Dann empfehle ich Folgendes, sofort und direkt ein Vorab-Telefonat zu führen.
Ein Telefonat, wo du einfach sagst, ich habe das auch wieder ganz transparent,
ich habe hier Ihre Bewerbung vorliegen, ich habe da noch zwei,
drei Fragen zu, weil mir das aus der Bewerbung nicht hervorgeht.
Das brauche ich, diese Informationen von Ihnen, damit ich das auch richtig prüfen
kann und dann entscheiden kann, ob wir Sie einladen oder nicht.
Und auch das stößt bei den Bewerberinnen und Bewerbern auf, ich will mal sagen,
nicht gerade auf Begeisterung, aber auf Interesse, auf Freude,
weil für sie deutlich wird, da sitzt eine Person, die beschäftigt sich wirklich
mit den Unterlagen und fragt im Zweifel nochmal nach, wenn was fehlt.
Und was ich an dieser Stelle auch immer empfehle bei diesen Vorab-Telefonaten,
das ist gleich an dieser Stelle, wenn man so ein Telefonat führt,
das Thema Gehalt anzusprechen.
Idealerweise, habe ich dir ja in Episode 2 gesagt, hast du in der Stellenanzeige
das Gehalt oder die Gehaltsbandbreite angegeben.
Ich mache das immer an dieser Stelle so und das ist auch etwas,
was ich jedem meiner Kunden empfehle, in diesen Vorabtelefonaten das nochmal
anzusprechen und zu sagen, Sie haben ja gesehen, das war die Gehaltsbandbreite,
die in der Stellenanzeige ist.
Wir wollen jetzt noch nicht direkt über das Gehalt sprechen,
aber liegt Ihre Vorstellung in diesem Intervall?
Und wenn dann jemand sagt, ja, dann ist das gut.
Wenn jemand sagt, nein, ich verdiene jetzt das und das und ich möchte mindestens
das und das verdienen und das liegt deutlich, deutlich über dem,
was du als oberstes Budget für dir vorgenommen hast, dann kannst du hier an
dieser Stelle direkt sagen,
tut mir leid, dann brauchen wir gar nicht weiter zu sprechen,
dann spare ich Ihnen und mir viel Zeit,
weil unsere Obergrenze liegt da und da.
Und da ist überhaupt nichts Schlimmes dran, weil damit spart man,
auch das ist wieder Transparenz, Offenheit, Ehrlichkeit und auch darüber freuen
sich die Bewerberinnen und Bewerber, weil man ihnen nämlich unfassbar viel Zeit spart.
So, und Top 1, das sind die Kandidaten und Kandidatinnen, wo du die Bewerbung
siehst und denkst, boah, auf sowas habe ich gewartet, den will ich ja sofort kennenlernen.
Und auch da ist es wichtig, direkt anzurufen und nicht jetzt anzufangen,
per E-Mail einen Termin auszumachen oder so, sondern auch dieses Telefonat zu nutzen,
ob der erste, dahingehend zu nutzen, zu überprüfen, ob dein erster guter Eindruck,
den du von den Unterlagen hast, sich im Telefonat ist. Art bestätigt.
Das ist schon mal das Erste.
Das Zweite ist auch an dieser Stelle sicherheitshalber nochmal das mit dem Gehalt anzusprechen,
also ob sich der Bewerber, die Bewerberin in der angegebenen Bandbreite wiederfindet
und dann direkt zu sagen, ich möchte Sie gerne kennenlernen,
lassen Sie uns bitte auf den Kalender gucken und einen Termin ausmachen.
Und aller Voraussicht nach wirst du ja mindestens zwei Runden haben,
das heißt eine erste Runde, wo es so ein bisschen darum geht,
sich kennenzulernen und vielleicht auch fachlich zu sprechen und dann eine zweite Runde,
wo man das Ganze nochmal vertieft und dann auch schon über Einarbeitung,
Vertragsdetails und so weiter spricht.
Und deswegen empfehle ich immer, die erste Runde auf jeden Fall online zu machen, also es sei denn,
die Person wohnt irgendwie nur zwei Kilometer vom Office entfernt,
aber gerade im IT- und Tech-Bereich sprechen wir ja auch oft,
Da habt ihr ja ganz oft auch einfach entweder reine Remote-Teams oder aber hybride
Teams und einfach auch um Zeit zu sparen,
um hier wieder Geschwindigkeit aufzunehmen, empfehle ich immer an dieser Stelle
das erste Gespräch online zu führen.
Und dann kannst du hier in dem Gespräch gleich direkt einen Termin ausmachen.
Und wenn du das so machst, dann kannst du wirklich innerhalb ganz kurzer Zeit,
also vielleicht 30 bis, je nachdem wie viele Bewerbungen eingehen,
30 Minuten vielleicht, manchmal auch eine Stunde am Tag,
alle eingehenden Bewerbungen dahingehend direkt bearbeiten, dass du Absagen
schickst und dann eben die Vorabtelefonate führst und die Termine ausmachst
für diejenigen, die du unbedingt kennenlernen möchtest.
Und bei diesen Vielleicht-Kandidaten ist es so, dass ich dann immer,
und das empfehle ich allen meinen Kunden,
und das hat sich einfach auch bewährt, an dieser Stelle im Telefonat noch nicht
unbedingt einen Termin anzubieten, es sei denn, du hast im Telefonat dann das
Gefühl, boah, das ist doch jemand, das lohnt sich gleich jetzt einen Termin zu machen.
Aber wenn du da einfach auch nochmal drüber nachdenken musst,
an der Stelle im Vorabtelefonat dann auch wirklich zu sagen,
okay, sie werden verstehen, wir haben einige Bewerbungen bekommen,
die wir jetzt in Ruhe durchsehen müssen.
Ich melde mich verlässlich bei ihnen bis und dann sagst du einen Termin,
der sollte nicht länger, wirklich nicht länger als eine Woche entfernt sein.
Maximum. Ja, und bis dahin überlegst du nochmal, ob du die Person einladen möchtest
oder aber ob diese Person dann eben auch eine nachvollziehbar begründete Absage erhält.
So, und dann gibt es noch ein paar Tools, die du an dieser Stelle verwenden
kannst und mit denen du auch einen Unterschied machst.
Das erste hatte ich schon gesagt, das ist diese automatisierte Eingangsbestätigung,
die du bitte freundlich, professionell,
individuell formulierst und nicht so als 0815 E-Mail, sondern wirklich eine
Eingangsbestätigung, die schon gleich auch darauf Bezug nimmt,
wie der Bewerbungsprozess weitergehen wird.
Das Zweite, was sich bewährt hat und was ich gerne einsetze, das ist.
Dass ich immer im ersten Telefonat, dann auch in diesem Vorab-Telefonat frage,
ob jemand WhatsApp oder Signal nutzt, also einen Messenger-Dienst.
Und ob die Person einverstanden damit ist,
dass wir auf diesem kurzen Dienstweg, sage ich immer, auf diesem kurzen Kanal
kommunizieren, wenn sich zum Beispiel kurzfristig etwas verzögert oder wenn
ich noch eine Nachfrage habe oder auch die Person eine Frage hat.
Weil das beschleunigt das Verfahren auch nochmal. Und das entspricht einfach
auch dem heutigen Kommunikationsverhalten.
Nicht jeder geht direkt ans Telefon und du darfst auch nicht vergessen,
Die meisten Leute arbeiten ja, die sich bei dir bewerben.
Die sind in der Regel in einem fixen Anstellungsverhältnis. Das heißt,
die können nicht einfach mal zwischendurch telefonieren.
Aber du hast jetzt auch keine Zeit und vielleicht auch keine Lust,
abends immer irgendwie nochmal zu telefonieren oder morgens.
Das müsstest du ja auch einplanen.
Und da bewährt sich einfach wirklich die Nutzung eines Messenger-Dienstes.
Und was das Ganze auch nochmal beschleunigen kann, das ist die Möglichkeit,
dass die Bewerberinnen und Bewerber ihre Terminvereinbarung selber machen können.
Ich habe das ja dir gerade so erläutert, wie du vorgehen kannst,
wenn du das per Telefon machst.
Das geht auf jeden Fall schneller, als wenn du E-Mails hin und her schickst.
Noch besser ist es und auch das habe ich schon gemacht und das empfehle ich
meinen Kunden auch immer, dass sie sich einen Termin im Kalender selber aussuchen können.
Und da ist es auch ganz wichtig, Randzeiten mit freizugeben.
Und Randzeiten bedeutet nicht morgens um 8.30 Uhr oder abends um 17 Uhr,
sondern Randzeiten sind manchmal auch vor 8.30 Uhr oder aber nach 18 Uhr oder
manchmal auch am Samstag, wenn es nicht anders geht.
Da bin ich zum Beispiel maximal flexibel und das ist auch etwas,
was ich meinen Kunden empfehle, dort maximal flexibel zu sein.
Gerade wenn man eben in einem Bereich sucht, wo die Kandidatinnen und Kandidaten,
von denen man die Bewerbungen bekommt, eben wirklich auch in Anstellung sind.
Ja, denn oft haben sie vielleicht auch Kinder.
Es ist nicht immer so ganz einfach, da dann rasch einen Termin zu bekommen.
Und ich hatte es eingangs gesagt, Geschwindigkeit ist alles.
Und du kannst an ganz vielen Stellschrauben den Prozess unglaublich beschleunigen,
wenn du flexibel bist und wenn du auch bestimmte Tools einsetzt.
So und dann noch ein Tool oder eine Methode oder eine Empfehlung an dieser Stelle,
was die E-Mail-Kommunikation angeht.
Wenn du den Termin vereinbart hast für das Gespräch, für das erste Gespräch
oder für das zweite Gespräch, dann sende bitte ganz klare Informationen zu diesem Gespräch.
Ich erstens bestätige nochmal, wann findet es statt, wer nimmt daran teil,
wie findet es statt, also online oder aber vor Ort, wie lange wird es dauern ungefähr,
was wird der Inhalt sein und wer wird daran teilnehmen, damit sich die Bewerbenden
da auch gut drauf einstellen können und nicht überrascht sind.
Und auch hier gilt dann, das ist das Letzte, was ich dir an dieser Stelle mitgeben möchte als Tipp.
Nach den Gesprächen, also sei es Online-Gespräche, die online stattfinden oder
nach den persönlichen Gesprächen,
gib bitte relativ rasch ein ehrliches Feedback, triff schnelle Entscheidungen,
wie es weitergeht und sei da ganz transparent.
Und insbesondere, wenn du das erste Gespräch mit jemandem geführt hast und im
Gespräch feststellst oder danach, nein, das ist doch nicht die richtige Person.
Dann ist es ganz wichtig, eine Absage per Telefon anzugeben und nicht per E-Mail.
Weil jeder, jeder, der sich die Zeit genommen hat, jeder, den du kennengelernt
hast, jeder, der sich dir geöffnet hat, mit dem du ein Gespräch geführt hast,
verdient es, dass du persönlich absagst und persönlich das auch kurz erklärst.
Du musst da keine großartigen Erklärungen geben, sondern ganz offen,
ganz transparent das zu erklären.
Und auch das ist etwas, das ist nicht angenehm, das kann man aber üben.
Und wenn du deine Vorbereitung gemacht hast, wenn du ein klares Anforderungsprofil
hast, wenn du ein klares Bewertungsschema hast und genau weißt,
wen du suchst und warum das an dieser Stelle nicht gepasst hat,
dann ist das immer noch nicht angenehm, eine Absage am Telefon zu geben,
aber es ist wesentlich leichter, als wenn das irgendwie alles so auf Bauchgefühl basiert.
Ja, das war's. Heute etwas länger. Ich bin da etwas länger drauf eingegangen,
weil es einfach wichtig ist.
Es ist an dieser Stelle so, so wichtig, dass dieser Kontakt,
den du mit Menschen hast, den du mit den Bewerberinnen und Bewerbern hast,
den für beide Seiten so angenehm wie möglich zu gestalten.
So strukturiert wie möglich, so angenehm wie möglich und natürlich auch so effizient wie möglich.
Effizienz ist für dich wichtig und für dein Unternehmen wichtig.
Struktur und Professionalität zeigt eben auch den Bewerberinnen und Bewerbern.
Dass das ein gutes Unternehmen ist.
Und dieses Empathische, den Menschen in den Mittelpunkt stellen,
das ist so wichtig, damit deine Bewerberinnen und Bewerber dein Unternehmen
in guter Erinnerung behalten.
Auch, und das sind ja die meisten, die meisten bekommen eine Absage.
Die meisten von denen, die sich bei dir bewerben, werden eine Absage bekommen.
Weil in der Regel stellst du eine Person ein, manchmal zwei.
Und nehmen wir an, du kriegst zehn Bewerbungen, dann musst du acht Absagen geben.
Und das ist jedes Mal eine Enttäuschung für die Person, die sich bei dir beworben hat.
Und deswegen ist es wichtig, sich diese Perspektive zu wechseln und hier an
dieser Stelle ganz klar zu sein, ganz transparent,
aber auch wertschätzend und da für möglichst viel Klarheit zu sorgen.
Und dann verspreche ich dir, wirst du auch E-Mails bekommen,
wo sich Bewerberinnen und Bewerber dafür bedanken, wenn du ihnen eine Absage
oder nachdem du ihnen eine Absage geschickt hast.
In diesem Sinne, guck dir deinen Recruiting-Prozess an, wie schnell reagierst
du, an welchen Stellschrauben kannst du das Ganze verbessern und optimieren,
wie professionell und wie sympathisch ist bei dir der erste Kontakt mit deinem Unternehmen.
Denn mit ganz kleinen Anpassungen kannst du wirklich Großes bewirken für die
Candidate Journey deiner Bewerberinnen und Bewerber,
aber insbesondere für deine Arbeitgebermarke und natürlich für deinen Recruitingerfolg.
Und wenn du da Unterstützung brauchst, du weißt, ich bin gerne für dich da und
nur einen Klick von dir entfernt und lass uns einfach deinen Bewerbungsprozess
zu einem Erlebnis machen,
das Talente begeistert und dir die besten Leute bringt.
In diesem Sinne wünsche ich dir ein schönes Wochenende und in der nächsten Woche,
kleiner Spoiler schon, kleiner Ausblick auf Episode 4,
geht es dann im Detail darum, wie du die Bewerbungsgespräche führst und wie
du sie so führst, dass du dann hinterher auch genau weißt, für wen du dich entscheiden
sollst. Bis dahin und tschüss!
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